Archive for février 24, 2008
février 24, 2008 at 20:37 · Filed under Evolution
Alors que les articles se multiplient, la liste des constats et des inquiétudes s’allongent. Y aurait-il une incompréhension entre les entrants dans le monde du travail et leurs ainés? C’est ce que beaucoup semblent penser. Qu’on les appelle Génération Y, Génération P, Millenials, créatifs culturels, les recruteurs, les dirigeants et les autres cherchent à les comprendre et à cerner le mode de fonctionnement de ces jeunes (nés, si on s’en réfère aux sociologues, entre 1978 et 1994). Mais qu’est ce qui les différencie ?
En premier lieu, leur héritage culturel : ces jeunes n’ont pas ou peu de souvenir des totalitarismes qu’ont connu les générations précédentes, ils ont grandis pour beaucoup dans des familles monoparentales ou recomposées, et fait peut être le plus marquant, ils ont pour la majorité grandi avec le développement des NTIC, de l’informatique et de la mobilité. Cet élément à lui seul explique une bonne partie des décalages entre les deux générations tant il est naturel (a fortiori pour les plus jeunes) d’être joignable 24h/24 sur son portable, de pouvoir discuter via le web avec des personnes de l’autre coté de la planète, ou d’aller de Lille à Marseille en quelques heures.
Autre élément, toutes ces personnes ont évolués dans un monde qui apparaît comme “désenchanté”, le plein emploi est une lointaine chimère, l’environnement semble déréglé, l’économie de marché parait avoir pris le pas sur la dimension sociale dans de trop nombreux cas. Cet individualisme forcené déployé dans les décennies passées a conduit cette génération à se couper du groupe, perdant certaines valeurs et un attachant à une morale sociale. Au demeurant cela les a conduits à ce jour à découvrir l’importance de la collaboration et de la solidarité, d’autant plus qu’ils étudient plutôt plus que leurs parents, voyagent plus, sont friands de rencontres et d’expériences. Cette génération plus que toute autre s’est aperçue que dans des fonctionnements en réseau et collaboratifs (cf web 2.0, les plateformes collaboratives, le fonctionnement en mode projet, le monde virtuel, …) c’est l’information qui est prégnante, la capacité à la gérer, à la diffuser et à contrôler les connaissances associées.
On peut songer à une rupture, un risque de scission entre anciens et nouveaux, et des bouleversements ne sont pas à exclure. Il n’en demeure pas moins que cette génération est solidaire dans une large mesure, est qu’on retrouve aujourd’hui (de manière plus diffuse) dans toute la population des gens ayant un net intérêt pour autrui (entreprenariat social, solidarité internationale), pour la nature (environnement, écologie, bio), pour un épanouissement de l’individu (développement personnel et spiritualité) qui efface nombre des repères que nous avions auparavant.
Alors quel sera le monde de demain, comment et par qui sera-t-il modelé ? Une chose est certaine pour les entreprises, la communication va devenir une compétence clé si l’on souhaite éviter une incompréhension irréductible tant avec ses clients, que ses salariés et les différentes parties prenantes. Cette génération comme les précédentes a su développer des compétences fortes et la rencontre des genres pourra être source d’une véritable richesse et d’un renouvellement de l’économie et du monde du travail, propre à relever les défis de demain.
La bonne volonté, l’ouverture et la remise en question seront probablement les clés de ce changement.
février 24, 2008 at 20:27 · Filed under Evolution, Théorie
Le concept de développement durable, développé dans le rapport Brundtland dès 1987 est défini comme « un développement qui répond aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures de répondre aux leurs. »
Concrètement il s’agit de prendre en compte les besoins de chacun, sur toute la planète, vivant et à venir. Cette démarche s’impose dans trois grands domaines connexes, liés entre eux par un nécessaire besoin de gouvernance cohérente :
Les risques aujourd’hui avérés et reconnus de tous concernant l’environnement tendent malheureusement à nous faire oublier les deux autres aspects. Or le développement durable s’il se veut pérenne et porteur d’espoir (et pas seulement de contraintes) doit être compris comme une dynamique globale et systémique au coeur de laquelle nous nous trouvons; Car cette (r)évolution devra se faire avec une synergie individu / société, l’un et l’autre s’influençant et s’entraînant mutuellement.
La difficulté actuelle du développement durable est qu’il nous oblige à penser différemment notre rapport à l’économie de marché qui sur du long terme n’est pas viable. En effet si l’ensemble des hommes vivaient avec le niveau de vie moyen d’un occidental il nous faudrait a minima trois planètes. Dès lors il faut envisager dès aujourd’hui une décroissance, dans certains domaines de l’économie, sans léser pour autant les pays en voie de développement ni envisager pour nous une diminution radicale de notre bien être et de notre qualité de vie. Maintenir un niveau de vie et une économie satisfaisants ne sauraient se faire sans prendre en compte la dimension environnementale du développement durable, et passe par le développement de la dimension sociale, au cœur de nos entreprises notamment avec le concept de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).
Le challenge des années à venir est le suivant : Capitaliser suffisamment sur l’être humain et son développement pour permettre son épanouissement sans dégrader l’environnement et en évoluant vers une économie au service de la vie.
Il nous appartient désormais de relever quotidiennement ce défi…
février 24, 2008 at 19:28 · Filed under Lu vu entendu, Pratiques RH
Publié il y a quelques mois dans sa version française, le dernier ouvrage de Robert Sutton [PhD, enseignant-chercheur en management à l’université de Stanford (USA)], a le mérite de trancher avec le discours policé que l’on retrouve généralement dans le monde de l’entreprise.
Mais bien plus que cela L’Objectif Zéro-sale-con, proposé par l’auteur, met en lumière un phénomène trop souvent ignoré au travail, l’impact de personnes qui par leurs attitudes pourrissent la vie des organisations et des ses membres. Derrière un vocabulaire fleuri, Sutton met en lumière les raisons de ces situations, leurs effets, des exemples frappant de dysfonctionnement ou a contrario d’efforts constants pour limiter l’impact de ces comportements.
Car ces “sales cons” sont tout autant le produit des organisations que des individus, et il existe des méthodes pour faire face aux situations difficiles que l’on peut rencontrer. Que l’on soit manager, professionnel des RH, dirigeant, employé ce livre nous incite à faire face et valorise la coopération, l’impact des réseaux de collaborateurs, les motivations des sales cons et leur fonctionnement, à commencer par le premier d’entre eux : celui qui sommeille en nous.
Un ouvrage lucide et plein d’espoir à partager entre collègues…
Objectif Zéro-sale-con Petit guide de survie face aux connards, tyrans, despostes, enflures, harceleurs, trous du cul et autres personnes nuisibles qui sévissent au travail.
Le blog dédié
février 24, 2008 at 19:28 · Filed under Pratiques RH
Alors que le temps de travail a légalement diminué depuis quelques années avec la mise en place des 35h, il apparaît que les salariés se sentent de plus en plus stressés.
La gestion du temps de travail est une problématique complexe car elle est à la fois liée à une dimension subjective, objective et à des paramètres autres qui influent sur l’état d’esprit des personnes.
La dimension subjective est probablement la plus difficile à prendre en compte par les entreprises tant les différences interindividuelles sont nombreuses et les facteurs sous jacent divers : âge, expérience, motivation, poste occupé, situation familiale, responsabilités, place du travail dans leur vie… Pour s’en convaincre il suffit de voir le décalage entre l’implication d’un entrepreneur, patron de sa PME, un ouvrier dans une usine, ou un responsable de service dans une grande multinationale.
L’aspect objectif bien que plus rationnel et analysable (temps de travail, absence, objectifs, déplacements, …) est de plus en plus contraignant à évaluer. L’arrivée des NTIC rend les travailleurs plus connectés et nombreux sont ceux (notamment les cadres et les commerciaux) qui travaillent de chez eux ou sont joignables en dehors de leurs horaires de travail.
Au-delà des éléments évoqués, le stress et le rythme de travail sont fortement liés à ce que l’on appelle le contrat psychologique, établi entre le salarié et son employeur et qui est constitué de toutes les attentes, conscientes et inconscientes, généralement non exprimées. Ainsi le type de contrat de travail joue un rôle, (un salarié en intérim ou en CDD n’aura pas la même implication que s’il était en CDI), mais aussi le secteur d’activités (une personne travaillant dans le transport vivra différemment le rapport au temps d’un chercheur dans l’industrie pharmaceutique) ou les répartitions d’horaires ( cf la fréquence d’arrêt maladie dans les métiers en 3×8).
Pour les ressources humaines aussi la question du temps de travail devient une problématique chaotique et pourtant critique dans un marché du travail plus globalisé, pressé, et mouvant. Les vacances, les RTT, les temps partiels, le télétravail, le temps partagé, la flexibilité des horaires individuelles, autant de paramètres à prendre en compte qui contribuent à l’épanouissement des salariés et à leur motivation au travail et à leur fidélisation.
Face à ces questions, quelles réponses existent à ce jour? La première est bien évidemment celle évoquée de la gestion du temps de travail. La seconde se situe plus dans le développement des individus, en leur donnant (à travers des formations, des fiches pratiques, des suivis ou des conseils) des clés de gestion de leur temps. Gestion des tâches informatiques pour ne pas être débordés de mails, structurations des réunions, des plannings et des journées mais aussi de façon plus innovante du coté du bien être.
En effet les outils, développés depuis des siècles dans les traditions philosophiques et religieuses orientales comme la méditation, le yoga ou d’autres approches trouvent des applications remarquables dans le champ de la gestion du stress et du bien être. La capacité à se détendre et à “faire le vide” nous rend plus efficaces en nous permettant de faire une pause dans un monde où, il faut bien l’avouer nous courrons souvent.
