La note du Cereq 249 sur Analyser les métiers en entreprise pour gérer les mobilités. Comment éviter autant que possible les plans sociaux et passer à une véritable gestion préventive de l’emploi ? Comment aménager de nouvelles évolutions professionnelles sans nécessairement créer une discontinuité avec les expériences acquises au préalable ? Le métier semble demeurer une notion essentielle pour répondre à ces interrogations. À la condition de ne pas le réduire au poste de travail, il apparaît comme un vecteur de préservation, de transfert et de reconnaissance de compétences. Ce faisant, une approche en termes de métier peut permettre d’identifier et d’aménager les mobilités qui paraissent inéluctables, à l’intérieur comme à l’extérieur des entreprises.
Elle semble ainsi en mesure de faciliter une véritable sécurisation des parcours professionnels.
Regards économiques 59, sur ce que cache la gratuité apparente des réseaux sociaux numériques. Ce petit dossier (10p) donne un éclairage sur les business modèles du web 2 et les raisons de son apparente gratuité.
Côté RH, deux articles du journal du management complémentaires. Le premier insiste sur la nécessaire professionnalisation des managers sur les problématiques RH, afin d’en faire les ambassadeurs des problématiques d’ évaluation, de diversité, de mobilité. Le second présente les évolutions fortes que connaissent les fonctions RH depuis quelques années, les ressources humaines devenant de plus en plus un acteur conseil auprès des directions, avec un rôle de plus en plus stratégique.
Pour finir deux informations portant sur l’économie de la connaissance et la formation tout au long de la vie.
Le colloque organisé par le CERAM Sophia Antipolis, dont on peut retrouver les informations sur www.economie-connaissance-2008.com et qui a pour thème : “L’économie de la connaissance est-elle compatible avec un développement durable ? L’exemple de la Finlande.“
La seconde information est liée à la 100° Note de veille du CAS (centre d’analyse stratégique) portant sur l’éducation tout au long de la vie telle qu’elle se met en place au Japon. Au programme Analyse : Japon : vers une société de l’éducation tout au long de la vie
- De la maturation systémique à une vision intégrée de la formation tout au long de la vie
- Une organisation complexe pilotée par le ministère de l’Éducation…
- …mais la formation professionnelle repose d’abord sur les entreprises
- La formation tout au long de la vie comme outil de lien social
La formation professionnelle est un domaine qui concentre sur lui nombre de critiques et d’espoirs.
Espoirs, car dans une société où les biens et capitaux sont chaque jour plus immatériels, la formation est un des leviers de performance des organisations. Dans des environnements toujours plus complexes et évolutifs la mise à jour des connaissances et savoir faire sont importants. Et clou de tout ça, la formation est chaque jour un peu plus, et particulièrement en France (obligation de satisfaire à une dépense formation de 1.5% de la masse salariale), une obligation légale pour les entreprises afin de permettre le maintien de l’employabilité de leurs salariés, leur mobilité, leur évolution de carrière.
Du côté critique ils sont de plusieurs ordres. Concernant les organismes de collectes de ces fonds (OPCA - Organisme Paritaire de Collecte Agréé), qui gèrent des sommes énormes et financent une partie des formations à destination des salariés, ceux ci sont parfois accusés d’opacité, de manque de réactivité, d’inéquité ou autres, et divers rapport et articles laissent entendre qu’il pourrait y avoir des financements peu clairs, voire illégaux. Quoi qu’il en soit, comme toute structure gérant de grands flux financiers, ils attirent à eux critiques et convoitises.
Du côté des entreprises c’est bien souvent le coût de ces obligations légales de formation qui sont remises en question, particulièrement chez les plus petites d’entre elles où les dirigeants méconnaissent bien souvent les pratiques RH nécessaires pour optimiser la gestion de ces budgets formation et en faire un atout pour l’entreprise. Le DIF est ainsi perçu par un certain nombre d’entre eux comme une bombe à retardement en terme de financement des demandes de formation des salariés. Jonathan Pottiez dans l’un de ses récents articles sur le DIF rappelle pourquoi il est critiqué et les limites de cette disposition qui partait d’une bonne volonté.
Alors, si la formation est un domaine aussi crucial pour les entreprises et les salariés, quelles clés permettraient de faire face à ces critiques ?
L’un des premiers points est à mon sens de sortir autant que possible des logiques d’obligations légales, qui conditionnent en terme de budget et de structure les plans de formations. On sait que dans ces cas là ce sont bien souvent les plus formés qui bénéficient le plus des formations, et que les dépenses en formation ne sont pas suffisamment mises en phase avec les besoins de l’entreprise.
Le second point réside dans la prise de conscience que la formation est un axe majeur de la politique RH d’une entreprise et à ce titre elle se doit de s’appuyer sur les objectifs stratégiques d’une part et les attentes et besoins des acteurs sur le terrain d’autre part. Toutes les entreprises n’ayant pas en interne les professionnels à même d’appréhender et de gérer ces enjeux et ces questions, il est autant nécessaire de les accompagner sur ceux ci que de leur imposer des dépenses en formation. Dès lors les budgets de formation deviennent des ressources financières pour investir dans le développement et l’efficience de l’organisation.
Troisième axe, favoriser la diversité des modes de formation. Le développement du Web2.0 a permis de mettre en oeuvre de nouveaux outils et savoir faire pour l’e-learning qui met à disposition une offre très complémentaire des formations présentielles, permettant d’inscrire dans la durée des formations, et de donner des accès plus large aux salariés à ces modules à des coûts moindre.
Dans le même ordre d’idée certaines pratiques telles que le tutorat, le mentoring, le benchmarking, la mise en oeuvre de communautés de pratique entrent en jeu dans des logiques d’apprenance, où les individus et l’organisation évolue et apprend perpétuellement.
Le couplage du DIF, du CIF, ou des obligations légales avec des besoins spécifiques de l’entreprise et les aspirations des salariés, peuvent favoriser la gestion de carrière et l’acquisition de compétences nouvelles dans une logique gagnant / gagnant pour l’entreprise et le salarié.
Moralité, oui les obligations de formation sont importantes en cela qu’elle permette une actualisation des connaissances et une anticipation des besoins, mais il est vain de mettre en oeuvre ces obligations sans expliquer aux entreprises leurs finalités et sans leur donner les moyens de tirer le meilleur de ces dispositifs dans le cadre d’une politique globale de gestion des ressources humaines. A contraindre sans accompagner on prend le risque fort de passer à côté de l’objectif initial, renforçant les exigences légales et administratives au détriment du développement de l’organisation et d’une logique proactive.
Future cause nationale ? C’est à ce poser la question.
On en fini plus d’entendre parler du développement durable. Et s’il y a de quoi se réjouir de la prise de conscience de bon nombre de nos concitoyens, on peut également s’interroger sur l’impact réel de cette prise de conscience et la compréhension des enjeux liés à cette évolution.
Aussi toutes les initiatives et événements contribuent ils à éclairer les questions et problématiques liés au développement durable.
Vivement intéressé par ces questions je vous livrerai régulièrement quelques articles, réflexions ou liens sur le sujet.
Parmi celles ci on peut notamment cité la réalisation d’élèves de l’école des Gobelins à Paris : l’effet papillon, un jeu réalisé autour de la coopération et de l’environnement, à découvrir.
A noter également la réalisation de l’équipe de Veosearch et leur blog, surfant sur la vague internet pour contribuer à des initiatives environnementalement et socialement responsable.
Le projet et le blog de trois étudiants d’audencia, un tour de France des initiatives durables.
Le site Dirigeants durables, une initiative parrainée par Mathieu Le Roux, co-auteur de 80 hommes pour changer le monde (à lire, c’est plein d’espoir et de bonnes idées) , présente des initiatives de patrons et d’entreprises intégrant les exigeances du développement durable.
Un article de Jean Sébastien Trudel, voisin d’outre-atlantique sur le rôle de l’entreprise, et notamment la prise en compte de sa responsabilité. Un blogue qui fête ses un an et dont les conseils et articles parfois étonnamment simple sont emplis d’un bon sens qui fait trop souvent défaut.
Le partenariat de Relay et du WWF pour proposer en téléchargement une offre étendue de magazine (400) à un pris dérisoire (moins de 20€ par mois). Economie de papier, nouveaux usages informatiques en matière de média, … ? Nulle doute qu’il y a là un projet intéressant.
Emmanuel Delannoy reprend sur son blog des extraits d’un texte éclairant sur l’économie de demain, permettant de comprendre en quoi “la révolution verte” comme certains l’appelle est plus qu’une lubie ou qu’une mode, mais bel et bien le symptôme d’une mutation profonde de notre économie.
Il est acquis de longue date que ce sont dans une large mesure les profils de candidats recherchés qui conditionnent le type de candidat que l’on obtiendra. Les candidats pour autant persiste à postuler sur de nombreux postes pour lesquels ils n’ont pas tout à fait voire pas du tout le profil.
A la définition du profil du candidat, qui ressemble parfois à un canard à trois pattes, s’ajoute les critères de sélection des dossiers. Le CEREQ consacre une de ses notes à la question de la sélection des jeunes diplômés dans le monde de l’entreprise.
Il apparait que les contextes de recrutement, les secteurs et les critères jouent dans une large part sur possibilités pour un jeune diplômés d’être sélectionnés. Tout cela nous rappelle à quel point lorsque nous recrutons il nous faut conserver un regard critique sur le process de recrutement, ses acteurs, les facteurs qui vont nous amener à sélectionner, au risque, parfois inconsciemment ou involontairement, de limiter la diversité, les opportunités de recruter un bon candidat ou les canaux et profils apportant une vraie richesse de par leur particularité.
Pour ce qui est des jeunes diplômés, il ressort notamment de l’étude que “les débutants sont davantage embauchés dans les établissements de petite taille, dans les secteurs du commerce et des services marchands et sur des postes d’employés et de professions intermédiaires. ” A noter également que le recours à différents facteurs de tri des candidatures tels que la prise en compte d’une lettre de motivation sera favorable, tout comme celle d’un dossier de candidature ou de test d’intelligence (pour ce qui concerne les seuls CDD) tandis que la prise en compte des prétentions salariales ou de recommandation joueront plutôt en sa défaveur.
Pour ce qui est des critères, la prise en compte du niveau et de la filière de formation, de l’âge, des aides à l’emploi ou de l’apparence jouent plutôt en faveur des jeunes diplômés alors que l’expérience, le lieu d’habitation, l’écriture, les références, la situation matrimoniale joueront plutôt contre les jeunes candidats.
Cette synthèse (4 pages) vaut largement le coup d’être lu pour toutes les personnes s’intéressant à ces questions.
Quelques sites et articles découvert ces jours ci autour de l’enseignement et des ressources humaines.
Le site sur les contrats de professionnalisation édité par la FFP (Fédération de la Formation Professionnelle) - www.contratdepro.fr
Le site des initiatives réalisées dans le cadre du projet Equal depuis plus de 5 ans. Ce projet européen subventionne et participe à différentes activités visant à promouvoir l’égalité des chances (lutte contre les discriminations, gestion des âges, économie sociale, …) - http://www.idequal.fr/
3° congrès RIODD - Réseau International de Recherche sur les Organisations et le Développement Durable - à Lyon les jeudi et vendredi 5&6 Juin. Le RIODD est avec l’ADERSE (Association pour le Développement de l’Enseignement et de la Recherche sur la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) l’une des principales organisations travaillant sur l’impact du Développement Durable sur le monde de l’entreprise.
Universités : vrais problèmes et fausses solutions, un entretien avec André Legrand. Le salut des universités viendra d’abord d’une politique plus ambitieuse et des efforts des universités et des universitaires eux-mêmes : un travail sur l’évaluation des formations, la qualité de leurs diplômés, la diversification et l’amélioration des débouchés auxquels elles ouvrent.
Les coopérations-publics-privés pour innover en France. Une note d’information du ministère de l’education nationale sur les recours aux chercheurs du secteur public par les entreprises du secteur privé.
Quelques articles intéressants sur les ressources humaines et le management pour ce billet spécial.
David Bernard, Psychologue du travail, cofondateur d’Assessfirst nous délivre quelques clés et conseils sur la gestion des talents. A lire absolument.
Indice RH nous délivre quelques éléments présentés lors de la conférence-débat sur le thème de la rareté des talents. Un article complémentaire à retrouver ici.
Un dossier de Journal du management sur le fait de débaucher des salariés à la concurrence, dans la droite ligne des problématiques de gestion des talents évoqués ci dessus.
L’age et les diplômes des critères très français de sélection dans le processus de recrutement; C’est ce que rapporte un article de Jobetic sur la question.
La difficile question des quotas illustré par le cas des travailleurs ayant un handicap. L’article de Jobetic explique l’impact des quotas et des sanctions et en quoi ceux ci ne sont pas une réponse optimale et réaliste à cette question.
Jobetic publie un autre article de David Bernard à destination de chacun sur la question de nos aspirations. Leurs raisons en entretien de recrutement, ce qu’elle traduise, en quoi elles sont importantes et disent beaucoup de nos capacités de développement.
Un article sur l’actuelle génération de stagiaire qui se fédèrent pour lutter contre les abus de ce statut dans les entreprises. A retrouver sur Cafébabel.
Francis Karolewicz l’un des principaux experts français du développement durable appliqué aux ressources humaines et de la RSE publie sur RHdemain un article concernant l’évolution des politiques de formation, présageant que celle ci devront céder le pas à une culture d’apprenance. Un billet prospectif riche à découvrir.
Quelques données chiffrées et statistiques concernant la mobilité professionnelle.
Alors que l’on entend parler développement durable à tous les coins de rue et d’entreprise, que l’on cherche à faire évoluer les législations, les pratiques, les hommes et organisations à grand renfort de campagne publicitaire, de chartes, d’événement nous oublions encore trop souvent que le développement durable repose largement sur la mutation des individus : changement de pratiques, changement de vision du monde, compréhension des enjeux et des problématiques…
Prendre le temps en interne avec ses collaborateurs et son équipe pour voir toutes les sources de gaspillage, ce qui pourrait être optimisé, recyclé, sous traité…
Le principe des petits pas qui veut qu’une somme d’actions a un réel impact global in fine
La logique de propagation des bonnes pratiques (benchmarking, viralité, réseaux) qui accroit l’impact de chaque action en la démultipliant, en faisant par la même un bras de levier conséquent
L’interaction entre le développement des individus et celui des organisations : faire changer les individus et leurs pratiques impacte l’organisation à laquelle ils appartiennent, qui va elle même évoluer dans son fonctionnement, ses contraintes, sa gouvernance, entrainant un nouveau développement des collaborateurs selon les règles de feedback et de régulation systémique.
Autant d’éléments qui nous pousse à développer autant l’excellence dans chaque petite chose plutôt qu’à corriger systématiquement les erreurs et à vouloir repenser toute l’organisation (couteux, long, entrainant une force résistance au changement). En cela l’article de Jean Sébastien Trudel, expert québecquois sur les questions de développement durable est plein de bon sens : Si vous êtes à la recherche de solutions dans un cadre durable, Pensez petit!
Un article de Florence Meichel m’a amené à m’interroger sur un sujet qui me tient à coeur : l’impact des nouvelles technologies sur nos vies, dans la façon de penser, d’interagir, de nous organiser.
Les logiciels open source, les licences creatives commons, le P2P, le net et le web 2.0, la mobilité, et tant d’autres éléments qui contribuent à l’évolution des relations, des organisations, des individus et des sociétés… autant de facteurs qui ont un impact sur l’économie au détriment de minorités qui semblent résister.
Ces différents facteurs que j’aurais à coeur de développer de temps à autre, au gré de l’actualité, des lectures ou des rencontres, pour essayer de mieux comprendre ce qui se joue et les enjeux de ces évolutions.
Pour commencer, je vous invite à découvrir la vidéo découverte chez Florence Meichel.
