Formation : d’une logique droit/devoir à une démarche stratégique
La formation professionnelle est un domaine qui concentre sur lui nombre de critiques et d’espoirs.
Espoirs, car dans une société où les biens et capitaux sont chaque jour plus immatériels, la formation est un des leviers de performance des organisations. Dans des environnements toujours plus complexes et évolutifs la mise à jour des connaissances et savoir faire sont importants. Et clou de tout ça, la formation est chaque jour un peu plus, et particulièrement en France (obligation de satisfaire à une dépense formation de 1.5% de la masse salariale), une obligation légale pour les entreprises afin de permettre le maintien de l’employabilité de leurs salariés, leur mobilité, leur évolution de carrière.
Du côté critique ils sont de plusieurs ordres. Concernant les organismes de collectes de ces fonds (OPCA - Organisme Paritaire de Collecte Agréé), qui gèrent des sommes énormes et financent une partie des formations à destination des salariés, ceux ci sont parfois accusés d’opacité, de manque de réactivité, d’inéquité ou autres, et divers rapport et articles laissent entendre qu’il pourrait y avoir des financements peu clairs, voire illégaux. Quoi qu’il en soit, comme toute structure gérant de grands flux financiers, ils attirent à eux critiques et convoitises.
Du côté des entreprises c’est bien souvent le coût de ces obligations légales de formation qui sont remises en question, particulièrement chez les plus petites d’entre elles où les dirigeants méconnaissent bien souvent les pratiques RH nécessaires pour optimiser la gestion de ces budgets formation et en faire un atout pour l’entreprise. Le DIF est ainsi perçu par un certain nombre d’entre eux comme une bombe à retardement en terme de financement des demandes de formation des salariés. Jonathan Pottiez dans l’un de ses récents articles sur le DIF rappelle pourquoi il est critiqué et les limites de cette disposition qui partait d’une bonne volonté.
Alors, si la formation est un domaine aussi crucial pour les entreprises et les salariés, quelles clés permettraient de faire face à ces critiques ?
- L’un des premiers points est à mon sens de sortir autant que possible des logiques d’obligations légales, qui conditionnent en terme de budget et de structure les plans de formations. On sait que dans ces cas là ce sont bien souvent les plus formés qui bénéficient le plus des formations, et que les dépenses en formation ne sont pas suffisamment mises en phase avec les besoins de l’entreprise.
- Le second point réside dans la prise de conscience que la formation est un axe majeur de la politique RH d’une entreprise et à ce titre elle se doit de s’appuyer sur les objectifs stratégiques d’une part et les attentes et besoins des acteurs sur le terrain d’autre part. Toutes les entreprises n’ayant pas en interne les professionnels à même d’appréhender et de gérer ces enjeux et ces questions, il est autant nécessaire de les accompagner sur ceux ci que de leur imposer des dépenses en formation. Dès lors les budgets de formation deviennent des ressources financières pour investir dans le développement et l’efficience de l’organisation.
- Troisième axe, favoriser la diversité des modes de formation. Le développement du Web2.0 a permis de mettre en oeuvre de nouveaux outils et savoir faire pour l’e-learning qui met à disposition une offre très complémentaire des formations présentielles, permettant d’inscrire dans la durée des formations, et de donner des accès plus large aux salariés à ces modules à des coûts moindre.
Dans le même ordre d’idée certaines pratiques telles que le tutorat, le mentoring, le benchmarking, la mise en oeuvre de communautés de pratique entrent en jeu dans des logiques d’apprenance, où les individus et l’organisation évolue et apprend perpétuellement.
Le couplage du DIF, du CIF, ou des obligations légales avec des besoins spécifiques de l’entreprise et les aspirations des salariés, peuvent favoriser la gestion de carrière et l’acquisition de compétences nouvelles dans une logique gagnant / gagnant pour l’entreprise et le salarié.
Moralité, oui les obligations de formation sont importantes en cela qu’elle permette une actualisation des connaissances et une anticipation des besoins, mais il est vain de mettre en oeuvre ces obligations sans expliquer aux entreprises leurs finalités et sans leur donner les moyens de tirer le meilleur de ces dispositifs dans le cadre d’une politique globale de gestion des ressources humaines. A contraindre sans accompagner on prend le risque fort de passer à côté de l’objectif initial, renforçant les exigences légales et administratives au détriment du développement de l’organisation et d’une logique proactive.
Aller plus loin :
- Le renouveau de la formation à distance, chez Focus RH
