Archive for juillet, 2008
juillet 13, 2008 at 12:10 · Filed under Gestion de carrière, Lu vu entendu, Société
La formation professionnelle, je l’évoquais il y a quelques semaines dans un précédent article, et une manne financière énorme. Source de financement, parfois occulte comme le laisse présager certains rapports, source d’influence et de pouvoir dans une société où l’argent demeure une richesse convoité et mal répartie.
Le gouvernement a force de rapport et préconisation semble se pencher sur la question sérieusement, comme elle le fait au demeurant sur l’orientation, les retraites, ou l’emploi (fusion UNEDIC/ANPE).
Dans le cas de la formation, 4 orientations se dessinent :
- La première, “la plus importante, c’est de mettre l’emploi au cœur pour que la formation serve beaucoup plus, soit à garder un emploi soit à en retrouver un. Il n’est pas normal que l’on ait tant de difficultés à financer des formations d’aide soignantes ou de conducteurs d’engins”
- Le deuxième objectif est “d’avoir un système plus juste“: “Aujourd’hui si vous êtes titulaire d’un CAP, vous avez une chance sur cinq d’accéder à une formation, si vous êtes diplômé de l’enseignement supérieur une chance sur deux, si vous êtes dans une PME une chance sur dix, dans une multinationale une sur deux”, a dit M. Wauquiez.
- “Remettre les usagers au cœur du système car aujourd’hui on a trop souvent l’impression d’un dédale administratif”, a indiqué M. Wauquiez. Il souhaite pouvoir “s’assurer qu’on a des formations utiles permettant aux salariés de franchir des caps dans leur carrière”.
- Quatrième axe : “le but est notamment de relever le seuil de collecte des organismes paritaires collecteurs agréés à 100 millions d’euros”, mais “on se donne le temps pour le faire”. Cela conduirait au passage d’une centaine d’organisme aujourd’hui à une vingtaine à terme.
Des orientations somme toute cohérente, qui semblent aller dans le bon sens, à deux niveaux notamment. La réduction des coûts des traitements et d’administrations de ces démarches, par la réduction du nombre d’organisme et la simplification des procédures d’une part. La ré-orientation du système vers l’usager et l’emploi pour favoriser l’évolution de carrière et le maintien de l’employabilité, en prenant en compte les publics sous formés aujourd’hui.
Malgré tout, une interrogation demeure pour moi… quelle cohérence et transversalité avec les travaux et initiative sur l’orientation, ceux sur l’enseignement supérieur, sur l’éducation en générale, sur l’emploi et le chômage ? En effet, toutes ces questions ont des dénominateurs communs, des besoins et intérêts qui se renforcent mutuellement ou a contrario s’opposent. Certes la question du traitement de l’emploi, de l’éducation à la formation continue et à l’employabilité est complexe, et il est malaisé de la traiter en trois mois par des réunions ministérielles, mais l’articulation de projets et de démarches complémentaires auraient à n’en pas douter un impact sur des questions mineures comme :
- La sortie de plus de 100 000 jeunes chaque année du système éducatif sans qualifications ou diplômes.
- Le taux de réorientation majeur en premier cycle de l’enseignement supérieur.
- Le vécu de prêt de 40% des scolaires, de l’orientation comme une contrainte subie plutôt qu’un choix proactif.
- L’adéquation des formations avec les besoins des entreprises et les évolutions de la société prévisible.
- Le chômage de longue durée et les discriminations que subissent un certain nombre de personnes dans l’accès à l’emploi.
Car si le système français d’emploi et de chômage présente des intérêts et avantages, là aussi sa complexité et sa diversité rendent compliquée son efficience et son adaptabilité, nous enfermant encore trop souvent dans des stéréotypes et schémas de fonctionnement archaïque où ceux qui tirent leurs épingles du jeu sont bien souvent ceux qui partaient avec les meilleurs avantages au départ (filière générale, grandes écoles, grandes entreprises, CSP supérieure, citadins…)
Sources :
Rendre “plus équitable” l’accès à la formation et revoir son financement
Réforme de la formation professionnelle: quatre axes d’amélioration majeurs
La formation professionnelle: un dispositif éclaté et inégalitaire
juillet 12, 2008 at 23:04 · Filed under Actualités, Education et enseignement, Orientation
Souvent décriés, régulièrement pointés du doigt, les conseillers d’orientations psychologues sont pour beaucoup des professionnels expérimentés et compétents.
Pourquoi une telle insatisfaction et critique me direz vous ? La responsabilité en incombe pour une bonne part à leur rôle, missions et statut au sein du système d’enseignement, tout autant qu’à leur faible nombre. Ils sont tout juste quelques milliers pour l’ensemble des élèves de secondaire et de supérieur, chacun ayant à gérer entre 800 et 10 000 personnes sur sa zone de responsabilité, autant dire une gageure.
(Pour ceux que ça intéresse je peux vous fournir plus d’infos sur la question).
Quoi qu’il en soit après la diminution des recrutements et postes ouverts que l’on a pu observer ces dernières années, le dernier rapport du Haut conseil à l’éducation semble porter une fois encore au pilori ces professionnels méconnus.
“Le HCE constate qu’à “l’issue du collège, environ quatre élèves sur dix considère que leur orientation a été plus subie que voulue”. L’orientation consiste en effet “à trier les élèves en fonction de leurs seuls résultats scolaires dans les savoirs abstraits” et elle “tend à procéder par exclusions successives vers des voies ou des filières moins considérées”, selon le rapport.”
“Pour y remédier, le HCE estime que les régions devraient prendre en charge l’accueil et l’information des jeunes qui ont à s’orienter, des missions aujourd’hui dévolues à un trop grand nombre de structures. Les conseillers d’orientation-psychologues actuels seraient maintenus, mais “le recrutement ne serait pas poursuivi”, prône aussi le rapport. La fonction d’orientation serait également exercée par des enseignants (à temps partiel) et “des spécialistes déjà reconnus de l’insertion professionnelle, de l’emploi, de la formation continue, ainsi que des représentants des milieux professionnels”.”
http://tf1.lci.fr/infos/france/societe/0,,3905395,00-orientation-rime-trop-exclusion-.html
http://www.lesechos.fr/info/france/300279123.htm
Vous pouvez retrouver le rapport dans son intégralité (une trentaine de page écrit gros) sur le cite du HCE :
http://www.hce.education.fr/gallery_files/site/21/49.pdf
NB : Non je ne suis pas naïf il y a aussi des COP incompétents comme partout, des fonctionnaires par dépit et de mauvais professionnels frustrés et lassés de ce métier, mais globalement sur ceux que j’ai rencontré dans le cadre de mon mémoire j’ai plutôt vu des professionnels impliqués, débordés et faisant de leur mieux avec des moyens ridicules, ce qui est sans aucun doute plus représentatif de la profession.
Mise à jour du 13/07
Je viens de tomber sur deux articles. L’un de Christian Bensi qui apporte un éclairage complémentaire sur les réformes susceptibles d’être mise en œuvre dans le domaine de l’orientation. Il reprend par ailleurs le rapport d’un point de vue critique avec ses incohérences et ses limites tout autant qu’avec les points d’attention et d’efforts intéressants. L’autre du blog Bafouillages qui se consacre à la sociologie ; on retrouve une interview de Bourdieu qui n’est pas sans rappeler les mécanismes d’auto-exclusion et de discriminations implicites que peut entretenir tout système.
juillet 1, 2008 at 8:56 · Filed under Evolution, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Alors que les entreprises et le législateur s’émeuvent des inégalités, du manque de diversité et légifèrent ou font des chartes pour promouvoir des pratiques de recrutement et de gestion de carrière plus favorable à la mixité parmi les salariés les résultats observables peinent à apparaitre.
Ce manque d’évolution est lié à plusieurs facteurs et il serait injuste d’en rendre les entreprises seules responsables. Pour autant il y a des leviers d’interventions puissant, à commencer par la prise de conscience des dirigeants de l’impact de mauvaises pratiques de gestion RH. On reproche encore fréquemment aux ressources humaines d’être un coût, alors qu’elles ont un coût, mais on est capable aujourd’hui d’évaluer, plus que les avantages et bénéfices qu’apporte une bonne GRH, les effets négatifs qu’ont une mauvaise gestion de l’humain.
Que ce soit pour l’innovation, pour la complémentarité des savoir-faire, l’autonomie, les attentes, les salaires, les visions du monde, les qualités relationnelles, la diversité est quelque chose de précieux. Mais faire de la diversité une réussite implique des règles de gouvernance et de management qui la valorise et l’optimise, au risque qu’elle crée des tensions et des problèmes plutôt que de la richesse et de l’efficience.
Par ailleurs la diversité doit être un axe de sensibilisation et de formation de tous. Lors d’un échange la semaine passée, je m’opposais à mon interlocuteur qui sous entendait que les discriminations dans le monde du travail était le fait des professionnels RH. Oui, les professionnels RH ont leur part de responsabilité et sont l’un des acteurs des discriminations, c’est indéniable. Mais ce sont aussi ceux qui font le plus d’efforts pour faire évoluer leurs pratiques, pour permettre à tout un chacun d’accéder à un poste, d’évoluer dans sa carrière, et qui conscient qu’ils peuvent discriminer sont en mesure d’y faire d’autant plus attention.
A ce titre les différents acteurs d’une entreprise, sont à l’image de la société civile, et si discrimination il y a, c’est aussi qu’elle peut être tolérée, voire attendue, car répondant à des convictions, vision du monde et exigences. Celles ci légitiment la nécessité de ne pas traiter une femme comme un homme, un jeune du 94 ou de la Duchère comme un du 16° à Paris ou du 2° à Lyon, une personne présentant un handicap ou un âge considéré comme trop important avec autant d’équité qu’un candidat d’une trentaine d’année bien portant…
Qui n’a pas un avis sur ces différentes catégories de population, convaincu qu’il est qu’un jeune de banlieue apportera plus de problèmes, qu’une femme sera moins disponible et engagée, qu’une personne avec un handicap sera moins compétentes, qu’un senior (45-50 ans aujourd’hui en France) sera moins adaptable et enthousiaste…
A cela s’ajoute des discriminations comme les études poursuivies ou non (enseignement secondaire ou supérieur, privé ou public, sélectif ou non sélectif, universitaire ou en école, de premier rang ou moins bien classé…), l’origine ou le lieu où l’on vit.
Inutile de se voiler la face. Assumer que nous puissions être discriminants, consciemment ou non, avec parfois la meilleure volonté du monde, est la première étape pour mettre en place de nouveaux processus de gestion des ressources humaines aussi équitables et non discriminant que possible. Le risque à ne pas le faire? Dans le meilleur des cas, voir la HALDE, les tribunaux ou les prud’hommes saisis. Dans le pire des cas ? une perte de diversité dans l’entreprise, une image qui se dégrade, une difficulté à recruter et fidéliser des collaborateurs toujours plus sollicités, une ambiance délétère qui impacte les résultats, voire une mauvaise campagne de pub dans les médias qui impactera nécessairement clients et fournisseurs, tentés d’aller voir ailleurs en des temps où le capital marque et l’image sont si fragiles.
Convaincus ?
Pour aller plus loin :
Colloque « Diversités & Performances, Tous divers dans la cité »
Marché de l’emploi cadres, entre réalités et préjugés.
Comment former les managers à ne pas discriminer
L’évolution des pratiques RH en question, une étude de l’EM Lyon
