Alors que les entreprises et le législateur s’émeuvent des inégalités, du manque de diversité et légifèrent ou font des chartes pour promouvoir des pratiques de recrutement et de gestion de carrière plus favorable à la mixité parmi les salariés les résultats observables peinent à apparaitre.

Ce manque d’évolution est lié à plusieurs facteurs et il serait injuste d’en rendre les entreprises seules responsables. Pour autant il y a des leviers d’interventions puissant, à commencer par la prise de conscience des dirigeants de l’impact de mauvaises pratiques de gestion RH. On reproche encore fréquemment aux ressources humaines d’être un coût, alors qu’elles ont un coût, mais on est capable aujourd’hui d’évaluer, plus que les avantages et bénéfices qu’apporte une bonne GRH, les effets négatifs qu’ont une mauvaise gestion de l’humain.

Que ce soit pour l’innovation, pour la complémentarité des savoir-faire, l’autonomie, les attentes, les salaires, les visions du monde, les qualités relationnelles, la diversité est quelque chose de précieux. Mais faire de la diversité une réussite implique des règles de gouvernance et de management qui la valorise et l’optimise, au risque qu’elle crée des tensions et des problèmes plutôt que de la richesse et de l’efficience.

Par ailleurs la diversité doit être un axe de sensibilisation et de formation de tous. Lors d’un échange la semaine passée, je m’opposais à mon interlocuteur qui sous entendait que les discriminations dans le monde du travail était le fait des professionnels RH. Oui, les professionnels RH ont leur part de responsabilité et sont l’un des acteurs des discriminations, c’est indéniable. Mais ce sont aussi ceux qui font le plus d’efforts pour faire évoluer leurs pratiques, pour permettre à tout un chacun d’accéder à un poste, d’évoluer dans sa carrière, et qui conscient qu’ils peuvent discriminer sont en mesure d’y faire d’autant plus attention.

A ce titre les différents acteurs d’une entreprise, sont à l’image de la société civile, et si discrimination il y a, c’est aussi qu’elle peut être tolérée, voire attendue, car répondant à des convictions, vision du monde et exigences. Celles ci légitiment la nécessité de ne pas traiter une femme comme un homme, un jeune du 94 ou de la Duchère comme un du 16° à Paris ou du 2° à Lyon, une personne présentant un handicap ou un âge considéré comme trop important avec autant d’équité qu’un candidat d’une trentaine d’année bien portant…
Qui n’a pas un avis sur ces différentes catégories de population, convaincu qu’il est qu’un jeune de banlieue apportera plus de problèmes, qu’une femme sera moins disponible et engagée, qu’une personne avec un handicap sera moins compétentes, qu’un senior (45-50 ans aujourd’hui en France) sera moins adaptable et enthousiaste…
A cela s’ajoute des discriminations comme les études poursuivies ou non (enseignement secondaire ou supérieur, privé ou public, sélectif ou non sélectif, universitaire ou en école, de premier rang ou moins bien classé…), l’origine ou le lieu où l’on vit.

Inutile de se voiler la face. Assumer que nous puissions être discriminants, consciemment ou non, avec parfois la meilleure volonté du monde, est la première étape pour mettre en place de nouveaux processus de gestion des ressources humaines aussi équitables et non discriminant que possible. Le risque à ne pas le faire? Dans le meilleur des cas, voir la HALDE, les tribunaux ou les prud’hommes saisis. Dans le pire des cas ? une perte de diversité dans l’entreprise, une image qui se dégrade, une difficulté à recruter et fidéliser des collaborateurs toujours plus sollicités, une ambiance délétère qui impacte les résultats, voire une mauvaise campagne de pub dans les médias qui impactera nécessairement clients et fournisseurs, tentés d’aller voir ailleurs en des temps où le capital marque et l’image sont si fragiles.

Convaincus ?

Pour aller plus loin :

Colloque « Diversités & Performances, Tous divers dans la cité »

Marché de l’emploi cadres, entre réalités et préjugés.

Comment former les managers à ne pas discriminer

L’évolution des pratiques RH en question, une étude de l’EM Lyon