La reforestation comme facteur de lutte contre le réchauffement climatique. Tristan Lecomte, Fondateur d’Alter Eco explique la démarche de son entreprise pour compenser leurs émissions de gaz.
La citadine 100% électrique. Nouvelle venue sur le marché, sans le soutien d’aucun des grands constructeurs, cette iniative à l’heure de l’écologie et de la cherté du carburant pourrait bien faire des émules. Retrouvez REVAi chez marcelgreen.
Alors que les biodiesels ont été fustigés pour leur impact sur la crise alimentaire et la flambée du prix des matières premières (notamment le maïs) deux articles permettent de prendre un peu de recul et de mieux comprendre les enjeux et risques autour de ces carburants. Retrouvez celui sur le diester français et celui sur l’engouement des suédois pour ces véhicules.
Economie
En cette période de crise alors que la désinformation et la mésinformation sont nombreuses, trois articles issus des blogs soutenus par Alternative économiques permettent de mieux comprendre les enjeux et questions auxquelles nous sommes confrontés :
- Christian Chavagneux, sur le rejet du plan Paulson et la crise tant des liquidités que du capital dans laquelle nous sommes actuellement.
- Arnaud Parienty, sur la mécompréhension de l’usage des finances publiques dans le contexte actuel, où il réexplique d’où provient l’argent et l’impact pour le citoyen
- Gilles Raveaud, autour des dysfonctionnements de l’Europe économique. “A cause de la règle de l’unanimité, l’Europe ne peut agir.” Un conférencier que j’écoutais disait récemment, que dans une démocratie l’unanimité n’avait pas sa place car, et c’est heureux, nous ne pouvons jamais être tous du même avis. Aussi choisir à l’unanimité c’est faire le jeu des minorités, des extrémismes et s’enliser… un exemple que l’Europe nous offre fréquemment, où les plus puissants s’affrontent et négocient des arrangements pour protéger leurs intérêts plutôt que les intérêts communs.
Alors que les entreprises et le législateur s’émeuvent des inégalités, du manque de diversité et légifèrent ou font des chartes pour promouvoir des pratiques de recrutement et de gestion de carrière plus favorable à la mixité parmi les salariés les résultats observables peinent à apparaitre.
Ce manque d’évolution est lié à plusieurs facteurs et il serait injuste d’en rendre les entreprises seules responsables. Pour autant il y a des leviers d’interventions puissant, à commencer par la prise de conscience des dirigeants de l’impact de mauvaises pratiques de gestion RH. On reproche encore fréquemment aux ressources humaines d’être un coût, alors qu’elles ont un coût, mais on est capable aujourd’hui d’évaluer, plus que les avantages et bénéfices qu’apporte une bonne GRH, les effets négatifs qu’ont une mauvaise gestion de l’humain.
Que ce soit pour l’innovation, pour la complémentarité des savoir-faire, l’autonomie, les attentes, les salaires, les visions du monde, les qualités relationnelles, la diversité est quelque chose de précieux. Mais faire de la diversité une réussite implique des règles de gouvernance et de management qui la valorise et l’optimise, au risque qu’elle crée des tensions et des problèmes plutôt que de la richesse et de l’efficience.
Par ailleurs la diversité doit être un axe de sensibilisation et de formation de tous. Lors d’un échange la semaine passée, je m’opposais à mon interlocuteur qui sous entendait que les discriminations dans le monde du travail était le fait des professionnels RH. Oui, les professionnels RH ont leur part de responsabilité et sont l’un des acteurs des discriminations, c’est indéniable. Mais ce sont aussi ceux qui font le plus d’efforts pour faire évoluer leurs pratiques, pour permettre à tout un chacun d’accéder à un poste, d’évoluer dans sa carrière, et qui conscient qu’ils peuvent discriminer sont en mesure d’y faire d’autant plus attention.
A ce titre les différents acteurs d’une entreprise, sont à l’image de la société civile, et si discrimination il y a, c’est aussi qu’elle peut être tolérée, voire attendue, car répondant à des convictions, vision du monde et exigences. Celles ci légitiment la nécessité de ne pas traiter une femme comme un homme, un jeune du 94 ou de la Duchère comme un du 16° à Paris ou du 2° à Lyon, une personne présentant un handicap ou un âge considéré comme trop important avec autant d’équité qu’un candidat d’une trentaine d’année bien portant…
Qui n’a pas un avis sur ces différentes catégories de population, convaincu qu’il est qu’un jeune de banlieue apportera plus de problèmes, qu’une femme sera moins disponible et engagée, qu’une personne avec un handicap sera moins compétentes, qu’un senior (45-50 ans aujourd’hui en France) sera moins adaptable et enthousiaste…
A cela s’ajoute des discriminations comme les études poursuivies ou non (enseignement secondaire ou supérieur, privé ou public, sélectif ou non sélectif, universitaire ou en école, de premier rang ou moins bien classé…), l’origine ou le lieu où l’on vit.
Inutile de se voiler la face. Assumer que nous puissions être discriminants, consciemment ou non, avec parfois la meilleure volonté du monde, est la première étape pour mettre en place de nouveaux processus de gestion des ressources humaines aussi équitables et non discriminant que possible. Le risque à ne pas le faire? Dans le meilleur des cas, voir la HALDE, les tribunaux ou les prud’hommes saisis. Dans le pire des cas ? une perte de diversité dans l’entreprise, une image qui se dégrade, une difficulté à recruter et fidéliser des collaborateurs toujours plus sollicités, une ambiance délétère qui impacte les résultats, voire une mauvaise campagne de pub dans les médias qui impactera nécessairement clients et fournisseurs, tentés d’aller voir ailleurs en des temps où le capital marque et l’image sont si fragiles.
La note du Cereq 249 sur Analyser les métiers en entreprise pour gérer les mobilités. Comment éviter autant que possible les plans sociaux et passer à une véritable gestion préventive de l’emploi ? Comment aménager de nouvelles évolutions professionnelles sans nécessairement créer une discontinuité avec les expériences acquises au préalable ? Le métier semble demeurer une notion essentielle pour répondre à ces interrogations. À la condition de ne pas le réduire au poste de travail, il apparaît comme un vecteur de préservation, de transfert et de reconnaissance de compétences. Ce faisant, une approche en termes de métier peut permettre d’identifier et d’aménager les mobilités qui paraissent inéluctables, à l’intérieur comme à l’extérieur des entreprises.
Elle semble ainsi en mesure de faciliter une véritable sécurisation des parcours professionnels.
Regards économiques 59, sur ce que cache la gratuité apparente des réseaux sociaux numériques. Ce petit dossier (10p) donne un éclairage sur les business modèles du web 2 et les raisons de son apparente gratuité.
Côté RH, deux articles du journal du management complémentaires. Le premier insiste sur la nécessaire professionnalisation des managers sur les problématiques RH, afin d’en faire les ambassadeurs des problématiques d’ évaluation, de diversité, de mobilité. Le second présente les évolutions fortes que connaissent les fonctions RH depuis quelques années, les ressources humaines devenant de plus en plus un acteur conseil auprès des directions, avec un rôle de plus en plus stratégique.
Pour finir deux informations portant sur l’économie de la connaissance et la formation tout au long de la vie.
Le colloque organisé par le CERAM Sophia Antipolis, dont on peut retrouver les informations sur www.economie-connaissance-2008.com et qui a pour thème : “L’économie de la connaissance est-elle compatible avec un développement durable ? L’exemple de la Finlande.“
La seconde information est liée à la 100° Note de veille du CAS (centre d’analyse stratégique) portant sur l’éducation tout au long de la vie telle qu’elle se met en place au Japon. Au programme Analyse : Japon : vers une société de l’éducation tout au long de la vie
- De la maturation systémique à une vision intégrée de la formation tout au long de la vie
- Une organisation complexe pilotée par le ministère de l’Éducation…
- …mais la formation professionnelle repose d’abord sur les entreprises
- La formation tout au long de la vie comme outil de lien social
La formation professionnelle est un domaine qui concentre sur lui nombre de critiques et d’espoirs.
Espoirs, car dans une société où les biens et capitaux sont chaque jour plus immatériels, la formation est un des leviers de performance des organisations. Dans des environnements toujours plus complexes et évolutifs la mise à jour des connaissances et savoir faire sont importants. Et clou de tout ça, la formation est chaque jour un peu plus, et particulièrement en France (obligation de satisfaire à une dépense formation de 1.5% de la masse salariale), une obligation légale pour les entreprises afin de permettre le maintien de l’employabilité de leurs salariés, leur mobilité, leur évolution de carrière.
Du côté critique ils sont de plusieurs ordres. Concernant les organismes de collectes de ces fonds (OPCA - Organisme Paritaire de Collecte Agréé), qui gèrent des sommes énormes et financent une partie des formations à destination des salariés, ceux ci sont parfois accusés d’opacité, de manque de réactivité, d’inéquité ou autres, et divers rapport et articles laissent entendre qu’il pourrait y avoir des financements peu clairs, voire illégaux. Quoi qu’il en soit, comme toute structure gérant de grands flux financiers, ils attirent à eux critiques et convoitises.
Du côté des entreprises c’est bien souvent le coût de ces obligations légales de formation qui sont remises en question, particulièrement chez les plus petites d’entre elles où les dirigeants méconnaissent bien souvent les pratiques RH nécessaires pour optimiser la gestion de ces budgets formation et en faire un atout pour l’entreprise. Le DIF est ainsi perçu par un certain nombre d’entre eux comme une bombe à retardement en terme de financement des demandes de formation des salariés. Jonathan Pottiez dans l’un de ses récents articles sur le DIF rappelle pourquoi il est critiqué et les limites de cette disposition qui partait d’une bonne volonté.
Alors, si la formation est un domaine aussi crucial pour les entreprises et les salariés, quelles clés permettraient de faire face à ces critiques ?
L’un des premiers points est à mon sens de sortir autant que possible des logiques d’obligations légales, qui conditionnent en terme de budget et de structure les plans de formations. On sait que dans ces cas là ce sont bien souvent les plus formés qui bénéficient le plus des formations, et que les dépenses en formation ne sont pas suffisamment mises en phase avec les besoins de l’entreprise.
Le second point réside dans la prise de conscience que la formation est un axe majeur de la politique RH d’une entreprise et à ce titre elle se doit de s’appuyer sur les objectifs stratégiques d’une part et les attentes et besoins des acteurs sur le terrain d’autre part. Toutes les entreprises n’ayant pas en interne les professionnels à même d’appréhender et de gérer ces enjeux et ces questions, il est autant nécessaire de les accompagner sur ceux ci que de leur imposer des dépenses en formation. Dès lors les budgets de formation deviennent des ressources financières pour investir dans le développement et l’efficience de l’organisation.
Troisième axe, favoriser la diversité des modes de formation. Le développement du Web2.0 a permis de mettre en oeuvre de nouveaux outils et savoir faire pour l’e-learning qui met à disposition une offre très complémentaire des formations présentielles, permettant d’inscrire dans la durée des formations, et de donner des accès plus large aux salariés à ces modules à des coûts moindre.
Dans le même ordre d’idée certaines pratiques telles que le tutorat, le mentoring, le benchmarking, la mise en oeuvre de communautés de pratique entrent en jeu dans des logiques d’apprenance, où les individus et l’organisation évolue et apprend perpétuellement.
Le couplage du DIF, du CIF, ou des obligations légales avec des besoins spécifiques de l’entreprise et les aspirations des salariés, peuvent favoriser la gestion de carrière et l’acquisition de compétences nouvelles dans une logique gagnant / gagnant pour l’entreprise et le salarié.
Moralité, oui les obligations de formation sont importantes en cela qu’elle permette une actualisation des connaissances et une anticipation des besoins, mais il est vain de mettre en oeuvre ces obligations sans expliquer aux entreprises leurs finalités et sans leur donner les moyens de tirer le meilleur de ces dispositifs dans le cadre d’une politique globale de gestion des ressources humaines. A contraindre sans accompagner on prend le risque fort de passer à côté de l’objectif initial, renforçant les exigences légales et administratives au détriment du développement de l’organisation et d’une logique proactive.
Alors que l’on entend parler développement durable à tous les coins de rue et d’entreprise, que l’on cherche à faire évoluer les législations, les pratiques, les hommes et organisations à grand renfort de campagne publicitaire, de chartes, d’événement nous oublions encore trop souvent que le développement durable repose largement sur la mutation des individus : changement de pratiques, changement de vision du monde, compréhension des enjeux et des problématiques…
Prendre le temps en interne avec ses collaborateurs et son équipe pour voir toutes les sources de gaspillage, ce qui pourrait être optimisé, recyclé, sous traité…
Le principe des petits pas qui veut qu’une somme d’actions a un réel impact global in fine
La logique de propagation des bonnes pratiques (benchmarking, viralité, réseaux) qui accroit l’impact de chaque action en la démultipliant, en faisant par la même un bras de levier conséquent
L’interaction entre le développement des individus et celui des organisations : faire changer les individus et leurs pratiques impacte l’organisation à laquelle ils appartiennent, qui va elle même évoluer dans son fonctionnement, ses contraintes, sa gouvernance, entrainant un nouveau développement des collaborateurs selon les règles de feedback et de régulation systémique.
Autant d’éléments qui nous pousse à développer autant l’excellence dans chaque petite chose plutôt qu’à corriger systématiquement les erreurs et à vouloir repenser toute l’organisation (couteux, long, entrainant une force résistance au changement). En cela l’article de Jean Sébastien Trudel, expert québecquois sur les questions de développement durable est plein de bon sens : Si vous êtes à la recherche de solutions dans un cadre durable, Pensez petit!
Un article de Florence Meichel m’a amené à m’interroger sur un sujet qui me tient à coeur : l’impact des nouvelles technologies sur nos vies, dans la façon de penser, d’interagir, de nous organiser.
Les logiciels open source, les licences creatives commons, le P2P, le net et le web 2.0, la mobilité, et tant d’autres éléments qui contribuent à l’évolution des relations, des organisations, des individus et des sociétés… autant de facteurs qui ont un impact sur l’économie au détriment de minorités qui semblent résister.
Ces différents facteurs que j’aurais à coeur de développer de temps à autre, au gré de l’actualité, des lectures ou des rencontres, pour essayer de mieux comprendre ce qui se joue et les enjeux de ces évolutions.
Pour commencer, je vous invite à découvrir la vidéo découverte chez Florence Meichel.
Le type d’informations que nous recevons, percevons et comprenons conditionne dans une large mesure la vision du monde que nous avons. En parallèle la vision du monde que nous avons (liée à notre histoire, nos expériences, notre éducation) influence également notre perception des informations.
Cette interdépendance de l’une et de l’autre explique pour partie la raison pour laquelle il est déconseillée de regarder les infos lorsque nous n’avons pas trop le moral, car les informations diffusées vont très généralement dans le sens de notre perception… le monde irait mal. Pour autant cela nous rassure et nous conforte dans notre vision des choses et notre expérience, nous donnant par la même une certaine normalité. Le sensationnel et le négatif font vendre, jouant sur nos peurs, et des journalistes jouent ce jeu.
Pour autant, tout ne va pas si mal, et si on veut s’en donner la peine nous pouvons constater en de nombreuses occasions qu’il y a des choses qui vont bien ou des réponses aux situations les plus complexes ou problématiques.
Au cours de mes voyages webistiques j’ai pu identifier deux acteurs qui s’efforcent de nous partager une autre informations. Le plus récent des deux est l’agence Reporters d’espoirs, la seconde qui fait figure de Mamouth dans le domaine est place publique.
Alors que le classement de Shangaï a fait parler de lui depuis quelques années reléguant la majorité de nos universités et plus encore des grands établissements à de lointaines places du classement, les démarches pour gagner en visibilité se sont accrues.
Nous savons que la société de demain sera plus que celle d’hier une société de l’information et de la connaissance, la place de la recherche et de l’enseignement supérieur progresse encore trop lentement de l’avis de nombre d’acteurs. Les crises qu’ont connues il y a quelques années la recherche publique (Mouvement sauvons la recherche) et les universités (grève autour du CPE) ont exprimé ce malaise.
La création des pôles de compétitivités visant à développer les synergies entre acteurs au niveau local pour attirer et renforcer les compétences et expertise d’enseignement, de recherche et d’industrie sont l’un des signes du besoin de visibilité et d’attractivité des établissement de recherche et d’enseignement.
Dans la même logique, le regroupement d’un ensemble d’établissements dans le cadre des Pôle de Recherche et d’Enseignement Supérieur (PRES) pour développer, favoriser et mutualiser certaines démarches et accroitre la visibilité et l’attrait d’une ville et de ses établissements d’enseignement, comme l’Université de Lyon ou les autres PRES (A Paris, Aix-Marseille, Bordeaux, Nancy, Toulouse).
Dans une internationalisation croissante, la valorisation de la recherche et l’identité commune accroissent la reconnaissance et crédibilise une politique commune des différents établissements.
Au-delà de ces aspects en train de se structurer, développer la collaboration inter-établissements et les compétences à gérer des réseaux professionnels de ses membres est un facteur clés pour les partenariats et la co-habilitation de diplôme, pour attirer des étudiants, et des financements. Que ce soit dans la gestion de la taxe d’apprentissage, dans des partenariats avec des entreprises ou la mise en place de modules de formation continue, ou dans la gestion des donateurs pour les fondations d’universités en train de se créer les compétences relationnelles seront pour demain des atouts forts.
Conscient que les établissements d’enseignement se doivent à la fois de collaborer pour une plus grande efficacité et faire face à la concurrence étrangère et à la fois s’affirmer, valoriser et développer leurs expertises nous croyons très fortement que les membres et salariés des structures sont un des acteurs majeurs de la réussite et de l’anticipation de l’avenir de l’enseignement.
L’enseignement supérieur plus que toutes les autres étapes de formation initiale vise à préparer l’entrée dans le monde du travail. Cette dimension développée depuis quelques années à travers des enseignements et interventions pour préparer le projet professionnel des étudiants inclut dans certains cas des préparations aux entretiens, des ateliers de rédactions de CV et LM, et autres conseils.
Pour autant la sensibilisation et la formation des étudiants et futurs professionnels au networking demeurent sous développés dans la majorité des établissements. C’est bien dommage car les réseaux professionnels des étudiants jouent à plus d’un titre un rôle important dans leur réussite et leur insertion. En premier lieu la rencontre d’anciens de son établissement permet d’entrevoir les possibilités qu’offrent notre formation, de confronter son projet professionnel à la réalité du marché et au contenu des postes auxquels on aspire. En second lieu pour l’étudiant, ces échanges et entretiens le prépare dans une certaine mesure à ses entretiens de recrutement et à faire face à des interlocuteurs professionnels avec un niveau de risque très faible.
Ensuite lorsque l’étudiant apprend à développer son réseau au-delà des anciens de son établissement cela peut contribuer très largement à son insertion professionnelle en lui permettant d’entretenir et des développer des liens professionnels avec des personnes déjà en poste susceptible de leur transmettre des informations pertinentes ou de les mettre en relation avec l’interlocuteur le plus adapté. Car le réseau bien plus qu’une source de piston est devenu aujourd’hui un véritable capital relationnel, qui s’entretient et se développe tout au cours de la vie et permet de trouver un emploi, des affaires, des conseils, des collaborateurs ou les informations importantes sur son marché.
Dans le cadre de la formation continue, ces enseignements sont d’autant plus importants que les étudiants sont pour leur part des professionnels qu’ils soient en poste ou en césure et qu’ils seront capables beaucoup plus rapidement de la mettre en œuvre. Et n’oublions pas qu’une des clés pour avoir un réseau d’anciens, de clients, ou de prescripteurs dynamiques c’est d’avoir avant tout des personnes maitrisant les compétences relationnelles. Alors toujours dubitatifs ?
