Archive for Gestion de carrière
septembre 25, 2008 at 15:43 · Filed under Actualités, Gestion de carrière, Lu vu entendu, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Relations sociales et risques psycho-sociaux : le travail en question
Un premier petit dossier à lire sur les difficultés de relations sociales et les risques psycho-sociaux. RH, relations inter-personnelles, management, reconnaissance, conditions de travail, autant d’aspects qui jouent, notamment sur le niveau de stress et l’absentéisme. Prendre garde au court terme, au risque de tirer le meilleur des collaborateurs que durant un temps trop court. Lire le dossier.
L’open space m’a tuer
Titre d’un ouvrage récent de Alexandre des Isnards et Thomas Zuber. Alexandre des Isnards qui a répondu aux questions des lecteurs du Monde. Un ouvrage qui tourne autour du mal être et de la souffrance des cadres souvent enviés de par leur salaire et avantages, dont on méconnait les difficultés tant ces derniers n’osent pas s’exprimer et s’opposer, au risque d’être grillé… Ces même cadres qui n’encadrent plus grand chose et s’affichent plus comme des porteurs de projets ponctuels auxquels on vend des rêves, pour des emplois qui manquent de sens et de finalités. Retrouvez l’interview.
Attali et la génération Y
Une interview sur Public Sénat. Même si je ne suis pas d’accord avec tout, mais cette vidéo de 8 minutes, permet de toucher du doigts les mutations en cours motivations et aspirations de la nouvelle génération qui est entrée sur le marché du travail, l’impact de leur comportement et les conséquences à moyen terme.
Valeurs et employabilité
Un article de Focus Rh, qui complète bien cette série. Où l’on redécouvre que cette jeune génération n’est pas fainéante, coupée du travail, mais où ce sont les facteurs d’adhésions qui ont évolués. S’ajoutent ainsi à la “rémunération, aux conditions matérielles, aux horaires, à l’ambiance, au stress acceptable“, deux nouveaux facteurs de choix : le maintien de leur employabilité et le respect de leurs valeurs. Dans un monde où tout évolue toujours plus vite, arrêter de progresser est comme un arrêt de mort, un risque d’être dépassé, de voir sa carrière interrompue, évoluer est devenu un maitre mot de cette génération. Les valeurs c’est ce qui donne un sens et donne envie de s’investir plus encore. Cette génération plus que les précédentes baignent dans une culture mondiale, technologique, consciente des enjeux sociaux, politiques, environnementaux, une génération engagée encore engagé (25%), pour laquelle le schisme entre la vie privée et la vie professionnelle pose de plus en plus de problème. L’article de Focus RH.
septembre 24, 2008 at 15:28 · Filed under Actualités, Gestion de carrière, Orientation, Société
La question de l’insertion professionnelle demeure entière. Alors qu’il s’agissait par le passé bien plus d’un passage entre la fin des études et l’entrée dans le monde du travail il s’agit aujourd’hui bien plus d’un processus récurrent, intégrant des périodes de chômage, de formation continue, parfois de création d’activité ou de projets divers.
Deux publics principaux sont concernés par ces questions d’insertion, même si un ensemble d’autres éléments viennent jouer.
Les juniors.
Qu’ils soient diplômés ou non, l’âge moyen d’insertion professionnelle tend à reculer, le diplôme même s’il protège encore dans une certaine mesure du chômage, ne suffit plus à immuniser contre la précarité des statuts, nombre de diplômés passent par de l’intérim ou des CDD. Les moins formés, notamment parmi ceux qui n’ont pas de diplômes ou ne sont pas qualifiés (13% d’une classe d’âge, soit environ 120 000 jeunes par an, cf INRP) souffrent d’autant plus de ces difficultés d’insertion, et a fortiori d’une insertion durable et non précaire.
La tentation de faire porter la responsabilité de cet échec scolaire, d’insertion et d’intégration aux autres est grande. A l’éducation et au système d’enseignement, aux services publics d’accompagnement vers l’emploi, aux acteurs économiques ou aux individus eux même. Il m’apparait pour autant évident que cette responsabilité est partagée entre tous ces acteurs, car ils sont parties prenantes d’un même système. Il est certes possible d’améliorer la situation par l’évolution des différents membres du système, mais c’est encore dans une action coordonnée de ceux ci et une politique cohérente que cela est possible.
A l’occasion du lancement du RIJ (Réseau Insertion Jeunes) dont se fait l’écho Christian Bensi, un échange avec Philippe Labbe nous éclaire au moins partiellement sur la complexité de ce dispositif d’insertion des jeunes, où les missions locales sont l’un des principaux intervenants, en tant qu’acteur de proximité, à même d’accompagner les publics les plus en difficultés. Le nombre d’intervenants, la concurrence entre eux, la trop grande spécialisation de leur action ou publicscibles, les budgets et soutiens dont ils bénéficient sont pour partie source des difficultés à accompagner les jeunes, qui se perdent dans les dispositifs même.
Pas de quoi s’étonner donc que même parmi les plus privilégiés, diplômés, jeunes, cadres, les désertions soient nombreuses et que pour eux la “vraie vie [soit] ailleurs”. C’est du moins ce que titre le monde dans un article de son édition du 17 septembre, brossant le portrait de nombreux cadres dynamiques qui vont voir ailleurs et laisse au monde du travail qu’une part relative de leur vie.
Ils arrivent prévenus sur le marché du travail. Ils ont déjà effectué des stages où ils ont été pressurés, exploités gratuitement, sans même l’aumône d’une poignée de main à la fin. Ils n’auront souvent que des CDD à rallonge, le temps de conduire un projet.Ils ont vu le sort qui a été réservé à leurs aînés, à leurs parents parfois, éjectés sans ménagement parce que moins compétitifs. “Les jeunes sont investis dans leur carrière, pas dans l’entreprise”, constate Bernard Salengro, secrétaire national de la CFE-CGC.
Les Seniors
Un facteur encore assez récent dont les organisations ont leur part de responsabilité. Ces mêmes organisations qui pourraient se voir forcée par le législateur de faire tomber un autre problème, celui de la réinsertion ou du maintien dans l’emploi des seniors. C’est ce que souligne Cadremploi dans son édito de la semaine, évoquant la taxe senior qui pourrait dès le premier janvier 2010 emputer de 1% de leur masse salariale les employeurs ne menant pas un plan d’action pour l’emploi des seniors.
Ces mêmes séniors, qui pour un certain nombre à l’orée des 45-50 ans ont connus ces dernières années une difficulté croissante à rester employé, que ce soit en partant volontairement à l’issue de retraite anticipée, suite à des PSE, des licenciements ou autres. Les caisses de retraite en sont venues à financer des actions d’accompagnement (bilan de compétences, formation) pour aider leurs cotisants à retrouver un emploi… et à continuer de cotiser.
Junior et sénior les mêmes limites ?
Expérience, salaire, adaptabilité, responsabilité, évolution de carrière, autant de thème qui sont communs aux uns et autres. Trop expérimenté pour les séniors ou trop inexpérimenté pour les juniors, avec des salaires trop élevés ou aspirant à évoluer trop vite, pas assez adaptable ou pas assez affirmé et aguerri, aspirant à trop de responsabilité et d’autonomie pour ceux en fin de carrière ou ceux qui la débutant sont adeptes des TIC et des fonctionnements collaboratifs en réseau, voulant évoluer encore ou rapidement dans leur carrière.
Autant de casse tête auquel se confronte certains employeurs.
A jouer le court terme et l’intérêt de chacun plutôt que la complémentarité et la co-responsabilité de chacun, le risque de voir toutes ces problématiques nous offrir un joli retour de baton est important. Quelles réponses apporter à ces thèmes : éducation, orientation, formation, insertion, emploi, rémunération et relations sociales, fidélité et implication, questions sociales et solidarité, retraite, santé…
Aller plus loin avec les Missions locales :
- Rhône Alpes
- Le conseil national des Missions Locales
juillet 13, 2008 at 12:10 · Filed under Gestion de carrière, Lu vu entendu, Société
La formation professionnelle, je l’évoquais il y a quelques semaines dans un précédent article, et une manne financière énorme. Source de financement, parfois occulte comme le laisse présager certains rapports, source d’influence et de pouvoir dans une société où l’argent demeure une richesse convoité et mal répartie.
Le gouvernement a force de rapport et préconisation semble se pencher sur la question sérieusement, comme elle le fait au demeurant sur l’orientation, les retraites, ou l’emploi (fusion UNEDIC/ANPE).
Dans le cas de la formation, 4 orientations se dessinent :
- La première, “la plus importante, c’est de mettre l’emploi au cœur pour que la formation serve beaucoup plus, soit à garder un emploi soit à en retrouver un. Il n’est pas normal que l’on ait tant de difficultés à financer des formations d’aide soignantes ou de conducteurs d’engins”
- Le deuxième objectif est “d’avoir un système plus juste“: “Aujourd’hui si vous êtes titulaire d’un CAP, vous avez une chance sur cinq d’accéder à une formation, si vous êtes diplômé de l’enseignement supérieur une chance sur deux, si vous êtes dans une PME une chance sur dix, dans une multinationale une sur deux”, a dit M. Wauquiez.
- “Remettre les usagers au cœur du système car aujourd’hui on a trop souvent l’impression d’un dédale administratif”, a indiqué M. Wauquiez. Il souhaite pouvoir “s’assurer qu’on a des formations utiles permettant aux salariés de franchir des caps dans leur carrière”.
- Quatrième axe : “le but est notamment de relever le seuil de collecte des organismes paritaires collecteurs agréés à 100 millions d’euros”, mais “on se donne le temps pour le faire”. Cela conduirait au passage d’une centaine d’organisme aujourd’hui à une vingtaine à terme.
Des orientations somme toute cohérente, qui semblent aller dans le bon sens, à deux niveaux notamment. La réduction des coûts des traitements et d’administrations de ces démarches, par la réduction du nombre d’organisme et la simplification des procédures d’une part. La ré-orientation du système vers l’usager et l’emploi pour favoriser l’évolution de carrière et le maintien de l’employabilité, en prenant en compte les publics sous formés aujourd’hui.
Malgré tout, une interrogation demeure pour moi… quelle cohérence et transversalité avec les travaux et initiative sur l’orientation, ceux sur l’enseignement supérieur, sur l’éducation en générale, sur l’emploi et le chômage ? En effet, toutes ces questions ont des dénominateurs communs, des besoins et intérêts qui se renforcent mutuellement ou a contrario s’opposent. Certes la question du traitement de l’emploi, de l’éducation à la formation continue et à l’employabilité est complexe, et il est malaisé de la traiter en trois mois par des réunions ministérielles, mais l’articulation de projets et de démarches complémentaires auraient à n’en pas douter un impact sur des questions mineures comme :
- La sortie de plus de 100 000 jeunes chaque année du système éducatif sans qualifications ou diplômes.
- Le taux de réorientation majeur en premier cycle de l’enseignement supérieur.
- Le vécu de prêt de 40% des scolaires, de l’orientation comme une contrainte subie plutôt qu’un choix proactif.
- L’adéquation des formations avec les besoins des entreprises et les évolutions de la société prévisible.
- Le chômage de longue durée et les discriminations que subissent un certain nombre de personnes dans l’accès à l’emploi.
Car si le système français d’emploi et de chômage présente des intérêts et avantages, là aussi sa complexité et sa diversité rendent compliquée son efficience et son adaptabilité, nous enfermant encore trop souvent dans des stéréotypes et schémas de fonctionnement archaïque où ceux qui tirent leurs épingles du jeu sont bien souvent ceux qui partaient avec les meilleurs avantages au départ (filière générale, grandes écoles, grandes entreprises, CSP supérieure, citadins…)
Sources :
Rendre “plus équitable” l’accès à la formation et revoir son financement
Réforme de la formation professionnelle: quatre axes d’amélioration majeurs
La formation professionnelle: un dispositif éclaté et inégalitaire
mai 22, 2008 at 10:26 · Filed under Développement Durable, Education et enseignement, Evolution, Gestion de carrière, Lu vu entendu, Pratiques RH, Société
- La note du Cereq 249 sur Analyser les métiers en entreprise pour gérer les mobilités. Comment éviter autant que possible les plans sociaux et passer à une véritable gestion préventive de l’emploi ? Comment aménager de nouvelles évolutions professionnelles sans nécessairement créer une discontinuité avec les expériences acquises au préalable ? Le métier semble demeurer une notion essentielle pour répondre à ces interrogations. À la condition de ne pas le réduire au poste de travail, il apparaît comme un vecteur de préservation, de transfert et de reconnaissance de compétences. Ce faisant, une approche en termes de métier peut permettre d’identifier et d’aménager les mobilités qui paraissent inéluctables, à l’intérieur comme à l’extérieur des entreprises.
Elle semble ainsi en mesure de faciliter une véritable sécurisation des parcours professionnels.
- Regards économiques 59, sur ce que cache la gratuité apparente des réseaux sociaux numériques. Ce petit dossier (10p) donne un éclairage sur les business modèles du web 2 et les raisons de son apparente gratuité.
Pour finir deux informations portant sur l’économie de la connaissance et la formation tout au long de la vie.
- Le colloque organisé par le CERAM Sophia Antipolis, dont on peut retrouver les informations sur www.economie-connaissance-2008.com et qui a pour thème : “L’économie de la connaissance est-elle compatible avec un développement durable ? L’exemple de la Finlande.“
- La seconde information est liée à la 100° Note de veille du CAS (centre d’analyse stratégique) portant sur l’éducation tout au long de la vie telle qu’elle se met en place au Japon. Au programme
Analyse : Japon : vers une société de l’éducation tout au long de la vie
- De la maturation systémique à une vision intégrée de la formation tout au long de la vie
- Une organisation complexe pilotée par le ministère de l’Éducation…
- …mais la formation professionnelle repose d’abord sur les entreprises
- La formation tout au long de la vie comme outil de lien social
mai 19, 2008 at 13:48 · Filed under Evolution, Gestion de carrière, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
La formation professionnelle est un domaine qui concentre sur lui nombre de critiques et d’espoirs.
Espoirs, car dans une société où les biens et capitaux sont chaque jour plus immatériels, la formation est un des leviers de performance des organisations. Dans des environnements toujours plus complexes et évolutifs la mise à jour des connaissances et savoir faire sont importants. Et clou de tout ça, la formation est chaque jour un peu plus, et particulièrement en France (obligation de satisfaire à une dépense formation de 1.5% de la masse salariale), une obligation légale pour les entreprises afin de permettre le maintien de l’employabilité de leurs salariés, leur mobilité, leur évolution de carrière.
Du côté critique ils sont de plusieurs ordres. Concernant les organismes de collectes de ces fonds (OPCA - Organisme Paritaire de Collecte Agréé), qui gèrent des sommes énormes et financent une partie des formations à destination des salariés, ceux ci sont parfois accusés d’opacité, de manque de réactivité, d’inéquité ou autres, et divers rapport et articles laissent entendre qu’il pourrait y avoir des financements peu clairs, voire illégaux. Quoi qu’il en soit, comme toute structure gérant de grands flux financiers, ils attirent à eux critiques et convoitises.
Du côté des entreprises c’est bien souvent le coût de ces obligations légales de formation qui sont remises en question, particulièrement chez les plus petites d’entre elles où les dirigeants méconnaissent bien souvent les pratiques RH nécessaires pour optimiser la gestion de ces budgets formation et en faire un atout pour l’entreprise. Le DIF est ainsi perçu par un certain nombre d’entre eux comme une bombe à retardement en terme de financement des demandes de formation des salariés. Jonathan Pottiez dans l’un de ses récents articles sur le DIF rappelle pourquoi il est critiqué et les limites de cette disposition qui partait d’une bonne volonté.
Alors, si la formation est un domaine aussi crucial pour les entreprises et les salariés, quelles clés permettraient de faire face à ces critiques ?
- L’un des premiers points est à mon sens de sortir autant que possible des logiques d’obligations légales, qui conditionnent en terme de budget et de structure les plans de formations. On sait que dans ces cas là ce sont bien souvent les plus formés qui bénéficient le plus des formations, et que les dépenses en formation ne sont pas suffisamment mises en phase avec les besoins de l’entreprise.
- Le second point réside dans la prise de conscience que la formation est un axe majeur de la politique RH d’une entreprise et à ce titre elle se doit de s’appuyer sur les objectifs stratégiques d’une part et les attentes et besoins des acteurs sur le terrain d’autre part. Toutes les entreprises n’ayant pas en interne les professionnels à même d’appréhender et de gérer ces enjeux et ces questions, il est autant nécessaire de les accompagner sur ceux ci que de leur imposer des dépenses en formation. Dès lors les budgets de formation deviennent des ressources financières pour investir dans le développement et l’efficience de l’organisation.
- Troisième axe, favoriser la diversité des modes de formation. Le développement du Web2.0 a permis de mettre en oeuvre de nouveaux outils et savoir faire pour l’e-learning qui met à disposition une offre très complémentaire des formations présentielles, permettant d’inscrire dans la durée des formations, et de donner des accès plus large aux salariés à ces modules à des coûts moindre.
Dans le même ordre d’idée certaines pratiques telles que le tutorat, le mentoring, le benchmarking, la mise en oeuvre de communautés de pratique entrent en jeu dans des logiques d’apprenance, où les individus et l’organisation évolue et apprend perpétuellement.
Le couplage du DIF, du CIF, ou des obligations légales avec des besoins spécifiques de l’entreprise et les aspirations des salariés, peuvent favoriser la gestion de carrière et l’acquisition de compétences nouvelles dans une logique gagnant / gagnant pour l’entreprise et le salarié.
Moralité, oui les obligations de formation sont importantes en cela qu’elle permette une actualisation des connaissances et une anticipation des besoins, mais il est vain de mettre en oeuvre ces obligations sans expliquer aux entreprises leurs finalités et sans leur donner les moyens de tirer le meilleur de ces dispositifs dans le cadre d’une politique globale de gestion des ressources humaines. A contraindre sans accompagner on prend le risque fort de passer à côté de l’objectif initial, renforçant les exigences légales et administratives au détriment du développement de l’organisation et d’une logique proactive.
Aller plus loin :
mai 17, 2008 at 21:35 · Filed under Gestion de carrière, Pratiques RH
Il est acquis de longue date que ce sont dans une large mesure les profils de candidats recherchés qui conditionnent le type de candidat que l’on obtiendra. Les candidats pour autant persiste à postuler sur de nombreux postes pour lesquels ils n’ont pas tout à fait voire pas du tout le profil.
A la définition du profil du candidat, qui ressemble parfois à un canard à trois pattes, s’ajoute les critères de sélection des dossiers. Le CEREQ consacre une de ses notes à la question de la sélection des jeunes diplômés dans le monde de l’entreprise.
Il apparait que les contextes de recrutement, les secteurs et les critères jouent dans une large part sur possibilités pour un jeune diplômés d’être sélectionnés. Tout cela nous rappelle à quel point lorsque nous recrutons il nous faut conserver un regard critique sur le process de recrutement, ses acteurs, les facteurs qui vont nous amener à sélectionner, au risque, parfois inconsciemment ou involontairement, de limiter la diversité, les opportunités de recruter un bon candidat ou les canaux et profils apportant une vraie richesse de par leur particularité.
Pour ce qui est des jeunes diplômés, il ressort notamment de l’étude que “les débutants sont davantage embauchés dans les établissements de petite taille, dans les secteurs du commerce et des services marchands et sur des postes d’employés et de professions intermédiaires. ” A noter également que le recours à différents facteurs de tri des candidatures tels que la prise en compte d’une lettre de motivation sera favorable, tout comme celle d’un dossier de candidature ou de test d’intelligence (pour ce qui concerne les seuls CDD) tandis que la prise en compte des prétentions salariales ou de recommandation joueront plutôt en sa défaveur.
Pour ce qui est des critères, la prise en compte du niveau et de la filière de formation, de l’âge, des aides à l’emploi ou de l’apparence jouent plutôt en faveur des jeunes diplômés alors que l’expérience, le lieu d’habitation, l’écriture, les références, la situation matrimoniale joueront plutôt contre les jeunes candidats.
Cette synthèse (4 pages) vaut largement le coup d’être lu pour toutes les personnes s’intéressant à ces questions.
Pour aller plus loin :
- Un article sur les dicriminations sur le blog du management et de la RSE
mai 8, 2008 at 20:02 · Filed under Gestion de carrière, Lu vu entendu, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Quelques articles intéressants sur les ressources humaines et le management pour ce billet spécial.
- David Bernard, Psychologue du travail, cofondateur d’Assessfirst nous délivre quelques clés et conseils sur la gestion des talents. A lire absolument.
- Indice RH nous délivre quelques éléments présentés lors de la conférence-débat sur le thème de la rareté des talents. Un article complémentaire à retrouver ici.
- Un dossier de Journal du management sur le fait de débaucher des salariés à la concurrence, dans la droite ligne des problématiques de gestion des talents évoqués ci dessus.
- L’age et les diplômes des critères très français de sélection dans le processus de recrutement; C’est ce que rapporte un article de Jobetic sur la question.
- La difficile question des quotas illustré par le cas des travailleurs ayant un handicap. L’article de Jobetic explique l’impact des quotas et des sanctions et en quoi ceux ci ne sont pas une réponse optimale et réaliste à cette question.
- Jobetic publie un autre article de David Bernard à destination de chacun sur la question de nos aspirations. Leurs raisons en entretien de recrutement, ce qu’elle traduise, en quoi elles sont importantes et disent beaucoup de nos capacités de développement.
- Un article sur l’actuelle génération de stagiaire qui se fédèrent pour lutter contre les abus de ce statut dans les entreprises. A retrouver sur Cafébabel.
- Francis Karolewicz l’un des principaux experts français du développement durable appliqué aux ressources humaines et de la RSE publie sur RHdemain un article concernant l’évolution des politiques de formation, présageant que celle ci devront céder le pas à une culture d’apprenance. Un billet prospectif riche à découvrir.
- Quelques données chiffrées et statistiques concernant la mobilité professionnelle.
avril 25, 2008 at 11:01 · Filed under Actualités, Evénement, Gestion de carrière, Pratiques RH
Lu chez Bertrand Duperrin
C’est la problématique qui sera traitée lors d’un évènement organisé par le MEDEF et l’ANDRH le 21 mai prochain, sous le titre “Place aux jeunes”. Pour vous inscrire il suffit de cliquer sur ce lien.
avril 23, 2008 at 22:39 · Filed under Education et enseignement, Gestion de carrière
A l’heure où les grandes écoles, universités et entreprises étrangères ont depuis longtemps intégrés les concepts d’Alumni, ce terme demeure en France trop souvent méconnu. Les alumni, ces communautés et réseaux d’anciens (élèves, enseignements, collaborateurs, clients) sont une source inestimable de dynamisme et d’attraction pour un établissement, certains n’hésitant pas à faire un cycle dans un grand établissement pour accéder au statut et … à l’annuaire.
Alors que les outils informatiques et les capacités à traiter et suivre les anciens ont démultiplié l’intérêt de ces communautés, les compétences humaines elles tardent à s’installer et à s’enseigner. Les uns et les autres constituent pourtant un redoutable moyen de trouver des enseignants, des tuteurs de stages, et de développer les compétences de ses anciens.
Nombre de réseaux d’anciens organisent en effet des événements, rencontres et rassemblements permettant de garder le contact, de rester informer de ce qui se passe dans le milieu ou de se mettre à jour sur une thématique qui nous intéresse et que l’on a pu perdre de vue. Ces lieux d’échanges permettent également de tisser un réseau riche entre personnes partageant une expérience commune mais ayant atterri bien loin les uns des autres, ouvrant ainsi un champ de possibles et découvertes important.
avril 23, 2008 at 22:38 · Filed under Education et enseignement, Evolution, Gestion de carrière, Orientation
L’enseignement supérieur plus que toutes les autres étapes de formation initiale vise à préparer l’entrée dans le monde du travail. Cette dimension développée depuis quelques années à travers des enseignements et interventions pour préparer le projet professionnel des étudiants inclut dans certains cas des préparations aux entretiens, des ateliers de rédactions de CV et LM, et autres conseils.
Pour autant la sensibilisation et la formation des étudiants et futurs professionnels au networking demeurent sous développés dans la majorité des établissements. C’est bien dommage car les réseaux professionnels des étudiants jouent à plus d’un titre un rôle important dans leur réussite et leur insertion. En premier lieu la rencontre d’anciens de son établissement permet d’entrevoir les possibilités qu’offrent notre formation, de confronter son projet professionnel à la réalité du marché et au contenu des postes auxquels on aspire. En second lieu pour l’étudiant, ces échanges et entretiens le prépare dans une certaine mesure à ses entretiens de recrutement et à faire face à des interlocuteurs professionnels avec un niveau de risque très faible.
Ensuite lorsque l’étudiant apprend à développer son réseau au-delà des anciens de son établissement cela peut contribuer très largement à son insertion professionnelle en lui permettant d’entretenir et des développer des liens professionnels avec des personnes déjà en poste susceptible de leur transmettre des informations pertinentes ou de les mettre en relation avec l’interlocuteur le plus adapté. Car le réseau bien plus qu’une source de piston est devenu aujourd’hui un véritable capital relationnel, qui s’entretient et se développe tout au cours de la vie et permet de trouver un emploi, des affaires, des conseils, des collaborateurs ou les informations importantes sur son marché.
Dans le cadre de la formation continue, ces enseignements sont d’autant plus importants que les étudiants sont pour leur part des professionnels qu’ils soient en poste ou en césure et qu’ils seront capables beaucoup plus rapidement de la mettre en œuvre. Et n’oublions pas qu’une des clés pour avoir un réseau d’anciens, de clients, ou de prescripteurs dynamiques c’est d’avoir avant tout des personnes maitrisant les compétences relationnelles. Alors toujours dubitatifs ?
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