avril 17, 2010 at 19:07 · Filed under Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise, Santé
Le numéro de C dans l’air de ce jeudi, portant sur l’ouverture d’une plainte contre X concernant les suicides à France Telecom m’a rappelé une discussion que j’avais il y a quelques temps avec une de mes collègues.
Le professeur Debout, rappelait que beaucoup de salariés étaient en attente de reconnaissance dans leur travail.
Or, comme nous l’évoquions avec ma collègue, la reconnaissance, en fonction de notre histoire de vie et de nos valeurs, en fonction bien souvent de notre place dans l’organigramme n’est pas perçu de la même façon.
Là où pour les uns, la reconnaissance se limitera au fait d’être rémunéré de manière juste en regard du travail et des compétences mis au profit de l’entreprise, de plus en plus une dimension humaine se fait jour, reconnaissance de la qualité du travail, félicitations, encouragement, valorisation, conseil, confiance deviennent des composants de cette reconnaissance.
Plus le climat social, de l’entreprise ou de la société est dégradé, comme nombre d’entreprises l’ont connu avec la crise, plus les efforts sont importants, et la reconnaissance “normale” difficile à obtenir (augmentation, prime, évolution, formation) plus on peut penser que la dimension humaine prends une importance. C’est cette qualité relationnelle qui tisse la solidarité, l’interdépendance et la confiance si nécessaire pour une ambiance de travail collaborative.
Dans un article de 2008, Gaëlle, sur son blog en aparté, remet en perspective certains enjeux de la reconnaissance au travail et des ressources sur la question.
Au delà de ces considérations, il est particulièrement intéressant de noter, que dans la reconnaissance, comme dans le stress, la santé mentale ou la motivation l’intrication de facteurs personnels, collectifs et organisationnels est très forte, rendant le rôle de l’entreprise, des managers et des personnes plus complexes. Où s’arrête le rôle de l’employeur, que faut il faire pour être performant, est ce accessible à toutes les organisations, ou seulement aux plus grosses qui disposent d’experts en interne à même de travailler ces questions et d’apporter conseils et outils pour la mise en œuvre de conditions de travail idéales, si tant est qu’elles existent.
Temps de rédaction : 25 minutes
mars 27, 2010 at 11:50 · Filed under Lu vu entendu, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
La négociation en cours entre les partenaires sociaux sur la question du harcèlement et de la violence au travail a avancé en cette fin de semaine.
En effet, alors que les syndicats patronaux se refusaient dans l’accord à reconnaitre la part de responsabilité que peut avoir toute organisation dans le développement de pratiques de harcèlement, cela apparaissait comme une condition sinequanone pour les syndicats de salariés.
Un compromis dans la formulation a finalement été trouvé, traduisant une avancée majeure dans la responsabilité de l’organisation du travail et du management sur ces problématiques, très proches des enjeux et questions de risques psychosociaux, renforçant le poids pour l’entreprise de la prévention et la prise en charge de ces situations.
Retrouvez l’article du monde sur la question :
http://www.lemonde.fr/socie…
Définitions.
Selon les termes de l’accord, le harcèlement survient “lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail“. La violence “va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire“, “de l’incivilité à l’agression physique” et peut prendre la forme “d’agressions verbales, comportementales, notamment sexistes, d’agressions physiques“. Il est précisé que “les phénomènes de stress” qui “découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise” peuvent aussi entraîner un harcèlement et de la violence au travail.
Prévention.
L’employeur doit “manifester une vigilance accrue à l’apparition de certains indicateurs“, comme “des conflits personnels répétés” ou “des plaintes fréquentes de la part de salariés“. Mais la prévention passe aussi par “une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés“, ainsi que par “des mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail“.
Actions.
En cas de harcèlement ou de violence au travail, l’entreprise examinera “l’ensemble des éléments de l’environnement de travail“, comme les “comportements individuels, le modes de management, la relation avec la clientèle, mode de fonctionnement de l’entreprise, etc.“. Les salariés harcelés ou agressés doivent faire l’objet d’un accompagnement (soutien médical, psychologique, aide à la réinsertion, voire accompagnement juridique).
septembre 25, 2008 at 15:43 · Filed under Actualités, Gestion de carrière, Lu vu entendu, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Relations sociales et risques psycho-sociaux : le travail en question
Un premier petit dossier à lire sur les difficultés de relations sociales et les risques psycho-sociaux. RH, relations inter-personnelles, management, reconnaissance, conditions de travail, autant d’aspects qui jouent, notamment sur le niveau de stress et l’absentéisme. Prendre garde au court terme, au risque de tirer le meilleur des collaborateurs que durant un temps trop court. Lire le dossier.
L’open space m’a tuer
Titre d’un ouvrage récent de Alexandre des Isnards et Thomas Zuber. Alexandre des Isnards qui a répondu aux questions des lecteurs du Monde. Un ouvrage qui tourne autour du mal être et de la souffrance des cadres souvent enviés de par leur salaire et avantages, dont on méconnait les difficultés tant ces derniers n’osent pas s’exprimer et s’opposer, au risque d’être grillé… Ces même cadres qui n’encadrent plus grand chose et s’affichent plus comme des porteurs de projets ponctuels auxquels on vend des rêves, pour des emplois qui manquent de sens et de finalités. Retrouvez l’interview.
Attali et la génération Y
Une interview sur Public Sénat. Même si je ne suis pas d’accord avec tout, mais cette vidéo de 8 minutes, permet de toucher du doigts les mutations en cours motivations et aspirations de la nouvelle génération qui est entrée sur le marché du travail, l’impact de leur comportement et les conséquences à moyen terme.
Valeurs et employabilité
Un article de Focus Rh, qui complète bien cette série. Où l’on redécouvre que cette jeune génération n’est pas fainéante, coupée du travail, mais où ce sont les facteurs d’adhésions qui ont évolués. S’ajoutent ainsi à la “rémunération, aux conditions matérielles, aux horaires, à l’ambiance, au stress acceptable“, deux nouveaux facteurs de choix : le maintien de leur employabilité et le respect de leurs valeurs. Dans un monde où tout évolue toujours plus vite, arrêter de progresser est comme un arrêt de mort, un risque d’être dépassé, de voir sa carrière interrompue, évoluer est devenu un maitre mot de cette génération. Les valeurs c’est ce qui donne un sens et donne envie de s’investir plus encore. Cette génération plus que les précédentes baignent dans une culture mondiale, technologique, consciente des enjeux sociaux, politiques, environnementaux, une génération engagée encore engagé (25%), pour laquelle le schisme entre la vie privée et la vie professionnelle pose de plus en plus de problème. L’article de Focus RH.
mai 3, 2008 at 13:04 · Filed under Développement Durable, Evolution, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Alors que l’on entend parler développement durable à tous les coins de rue et d’entreprise, que l’on cherche à faire évoluer les législations, les pratiques, les hommes et organisations à grand renfort de campagne publicitaire, de chartes, d’événement nous oublions encore trop souvent que le développement durable repose largement sur la mutation des individus : changement de pratiques, changement de vision du monde, compréhension des enjeux et des problématiques…
Prendre le temps en interne avec ses collaborateurs et son équipe pour voir toutes les sources de gaspillage, ce qui pourrait être optimisé, recyclé, sous traité…
- Le principe des petits pas qui veut qu’une somme d’actions a un réel impact global in fine
- La logique de propagation des bonnes pratiques (benchmarking, viralité, réseaux) qui accroit l’impact de chaque action en la démultipliant, en faisant par la même un bras de levier conséquent
- L’interaction entre le développement des individus et celui des organisations : faire changer les individus et leurs pratiques impacte l’organisation à laquelle ils appartiennent, qui va elle même évoluer dans son fonctionnement, ses contraintes, sa gouvernance, entrainant un nouveau développement des collaborateurs selon les règles de feedback et de régulation systémique.
Autant d’éléments qui nous pousse à développer autant l’excellence dans chaque petite chose plutôt qu’à corriger systématiquement les erreurs et à vouloir repenser toute l’organisation (couteux, long, entrainant une force résistance au changement). En cela l’article de Jean Sébastien Trudel, expert québecquois sur les questions de développement durable est plein de bon sens : Si vous êtes à la recherche de solutions dans un cadre durable, Pensez petit!
avril 25, 2008 at 11:01 · Filed under Actualités, Evénement, Gestion de carrière, Pratiques RH
Lu chez Bertrand Duperrin
C’est la problématique qui sera traitée lors d’un évènement organisé par le MEDEF et l’ANDRH le 21 mai prochain, sous le titre “Place aux jeunes”. Pour vous inscrire il suffit de cliquer sur ce lien.
février 24, 2008 at 19:28 · Filed under Lu vu entendu, Pratiques RH
Publié il y a quelques mois dans sa version française, le dernier ouvrage de Robert Sutton [PhD, enseignant-chercheur en management à l’université de Stanford (USA)], a le mérite de trancher avec le discours policé que l’on retrouve généralement dans le monde de l’entreprise.
Mais bien plus que cela L’Objectif Zéro-sale-con, proposé par l’auteur, met en lumière un phénomène trop souvent ignoré au travail, l’impact de personnes qui par leurs attitudes pourrissent la vie des organisations et des ses membres. Derrière un vocabulaire fleuri, Sutton met en lumière les raisons de ces situations, leurs effets, des exemples frappant de dysfonctionnement ou a contrario d’efforts constants pour limiter l’impact de ces comportements.
Car ces “sales cons” sont tout autant le produit des organisations que des individus, et il existe des méthodes pour faire face aux situations difficiles que l’on peut rencontrer. Que l’on soit manager, professionnel des RH, dirigeant, employé ce livre nous incite à faire face et valorise la coopération, l’impact des réseaux de collaborateurs, les motivations des sales cons et leur fonctionnement, à commencer par le premier d’entre eux : celui qui sommeille en nous.
Un ouvrage lucide et plein d’espoir à partager entre collègues…
Objectif Zéro-sale-con Petit guide de survie face aux connards, tyrans, despostes, enflures, harceleurs, trous du cul et autres personnes nuisibles qui sévissent au travail.
Le blog dédié
