avril 17, 2010 at 19:07 · Filed under Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise, Santé
Le numéro de C dans l’air de ce jeudi, portant sur l’ouverture d’une plainte contre X concernant les suicides à France Telecom m’a rappelé une discussion que j’avais il y a quelques temps avec une de mes collègues.
Le professeur Debout, rappelait que beaucoup de salariés étaient en attente de reconnaissance dans leur travail.
Or, comme nous l’évoquions avec ma collègue, la reconnaissance, en fonction de notre histoire de vie et de nos valeurs, en fonction bien souvent de notre place dans l’organigramme n’est pas perçu de la même façon.
Là où pour les uns, la reconnaissance se limitera au fait d’être rémunéré de manière juste en regard du travail et des compétences mis au profit de l’entreprise, de plus en plus une dimension humaine se fait jour, reconnaissance de la qualité du travail, félicitations, encouragement, valorisation, conseil, confiance deviennent des composants de cette reconnaissance.
Plus le climat social, de l’entreprise ou de la société est dégradé, comme nombre d’entreprises l’ont connu avec la crise, plus les efforts sont importants, et la reconnaissance “normale” difficile à obtenir (augmentation, prime, évolution, formation) plus on peut penser que la dimension humaine prends une importance. C’est cette qualité relationnelle qui tisse la solidarité, l’interdépendance et la confiance si nécessaire pour une ambiance de travail collaborative.
Dans un article de 2008, Gaëlle, sur son blog en aparté, remet en perspective certains enjeux de la reconnaissance au travail et des ressources sur la question.
Au delà de ces considérations, il est particulièrement intéressant de noter, que dans la reconnaissance, comme dans le stress, la santé mentale ou la motivation l’intrication de facteurs personnels, collectifs et organisationnels est très forte, rendant le rôle de l’entreprise, des managers et des personnes plus complexes. Où s’arrête le rôle de l’employeur, que faut il faire pour être performant, est ce accessible à toutes les organisations, ou seulement aux plus grosses qui disposent d’experts en interne à même de travailler ces questions et d’apporter conseils et outils pour la mise en œuvre de conditions de travail idéales, si tant est qu’elles existent.
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juillet 12, 2008 at 23:04 · Filed under Actualités, Education et enseignement, Orientation
Souvent décriés, régulièrement pointés du doigt, les conseillers d’orientations psychologues sont pour beaucoup des professionnels expérimentés et compétents.
Pourquoi une telle insatisfaction et critique me direz vous ? La responsabilité en incombe pour une bonne part à leur rôle, missions et statut au sein du système d’enseignement, tout autant qu’à leur faible nombre. Ils sont tout juste quelques milliers pour l’ensemble des élèves de secondaire et de supérieur, chacun ayant à gérer entre 800 et 10 000 personnes sur sa zone de responsabilité, autant dire une gageure.
(Pour ceux que ça intéresse je peux vous fournir plus d’infos sur la question).
Quoi qu’il en soit après la diminution des recrutements et postes ouverts que l’on a pu observer ces dernières années, le dernier rapport du Haut conseil à l’éducation semble porter une fois encore au pilori ces professionnels méconnus.
“Le HCE constate qu’à “l’issue du collège, environ quatre élèves sur dix considère que leur orientation a été plus subie que voulue”. L’orientation consiste en effet “à trier les élèves en fonction de leurs seuls résultats scolaires dans les savoirs abstraits” et elle “tend à procéder par exclusions successives vers des voies ou des filières moins considérées”, selon le rapport.”
“Pour y remédier, le HCE estime que les régions devraient prendre en charge l’accueil et l’information des jeunes qui ont à s’orienter, des missions aujourd’hui dévolues à un trop grand nombre de structures. Les conseillers d’orientation-psychologues actuels seraient maintenus, mais “le recrutement ne serait pas poursuivi”, prône aussi le rapport. La fonction d’orientation serait également exercée par des enseignants (à temps partiel) et “des spécialistes déjà reconnus de l’insertion professionnelle, de l’emploi, de la formation continue, ainsi que des représentants des milieux professionnels”.”
http://tf1.lci.fr/infos/france/societe/0,,3905395,00-orientation-rime-trop-exclusion-.html
http://www.lesechos.fr/info/france/300279123.htm
Vous pouvez retrouver le rapport dans son intégralité (une trentaine de page écrit gros) sur le cite du HCE :
http://www.hce.education.fr/gallery_files/site/21/49.pdf
NB : Non je ne suis pas naïf il y a aussi des COP incompétents comme partout, des fonctionnaires par dépit et de mauvais professionnels frustrés et lassés de ce métier, mais globalement sur ceux que j’ai rencontré dans le cadre de mon mémoire j’ai plutôt vu des professionnels impliqués, débordés et faisant de leur mieux avec des moyens ridicules, ce qui est sans aucun doute plus représentatif de la profession.
Mise à jour du 13/07
Je viens de tomber sur deux articles. L’un de Christian Bensi qui apporte un éclairage complémentaire sur les réformes susceptibles d’être mise en œuvre dans le domaine de l’orientation. Il reprend par ailleurs le rapport d’un point de vue critique avec ses incohérences et ses limites tout autant qu’avec les points d’attention et d’efforts intéressants. L’autre du blog Bafouillages qui se consacre à la sociologie ; on retrouve une interview de Bourdieu qui n’est pas sans rappeler les mécanismes d’auto-exclusion et de discriminations implicites que peut entretenir tout système.
avril 25, 2008 at 22:56 · Filed under Education et enseignement, Lu vu entendu, Pratiques RH, Transversalité
Par Rodolphe Greggio, ancien élève de l’Ecole normale supérieure, docteur en sciences de gestion, professeur d’histoire économique en classe préparatoire commerciale.
La psychologie du travail, petite oubliée des grandes écoles
Notre enseignement supérieur appréhende de façon bien particulière les problématiques humaines qui se posent au sein des organisations, n’accordant ainsi qu’une place limitée à la psychologie du travail. Les grandes écoles de gestion, qui professent un enseignement de ressources humaines directement applicable à l’entreprise, n’y consacrent qu’une attention fort réduite – et encore, seuls les plus grands établissements disposent-ils d’un département spécifique de ressources humaines, une discipline perçue de toute façon comme parfaitement secondaire. Aux yeux des grandes écoles d’ingénieurs, peu sensibilisées dans l’ensemble aux sciences humaines - considérées en général avec scepticisme, voire condescendance et mépris - et orientées plutôt vers les modèles de gestion quantitative, la psychologie du travail n’en apparaît que davantage une terra incognita. De fait, l’université, à laquelle on peut joindre le CNAM, est le seul lieu où l’on dispense un enseignement de psychologie du travail.
Une telle tripartition disciplinaire et institutionnelle repose sur des oppositions épistémologiques fondamentales et, surtout, une hiérarchisation implicite des savoirs. D’un côté, la psychologie du travail a largement invalidé les fondements prétendument scientifiques de la gestion des ressources humaines – ainsi les théories d’un Maslow ou d’un McGregor. D’un autre côté, l’effondrement des grands paradigmes explicatifs de la psychologie, le déclin de la psychanalyse et de bien d’autres approches canoniques en psychothérapie n’ont pas été sans ébranler la psychologie du travail, dès lors considérée comme trop formaliste et incertaine d’un point de vue épistémologique. Cette dernière a subi les avancées spectaculaires de la neurologie et de la thérapie chimique - des traitements médicamenteux pourvu de surcroît d’une grande polyvalence fonctionnelle, efficaces aussi bien pour conserver l’employabilité de la main-d’œuvre au travail que pour réduire les souffrances de celle qui en est, parfois durablement, privée.
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