octobre 24, 2008 at 12:39 · Filed under Lu vu entendu, TIC et médias
Je me fais l’écho avec un peu de retard de la publication par BlueKiwi d’un livre blanc sur l’entreprise 2.0, intitulé comment tirer profit des réseaux sociaux. Le secteur du recrutement et des ressources humaines n’est pas en reste, surtout en France où le réseaux et un pourvoyeur formidable d’opportunité et de postes quoi qu’on en pense.
Au delà d’un ensemble d’outils le web 2.0 se caractèrise aussi par une évolution à tous les niveaux des organisations, dans le contexte et les enjeux, les clients, les fournisseurs, les collaborateurs, autant d’aspect qui font que les SI et le web peuvent constituer un avantage stratégique… ou un frein remarquable. Le contrôle exercé dans de nombreuses organisations sur les outils informatiques, les craintes associées, les excès dont font preuve certains employés et l’absence de proactivité pour se saisir de ces questions de manière constructive pourrait avoir des impacts insoupçonnés.
Pour avoir un aperçu des intérêts des réseaux sociaux je vous renvoie à l’article de Christophe Deschamps, par lequel j’ai retrouvé cette publication, ou à celui de Bertrand Duperrin dont les nombreux articles sur ce thème sont particulièrement riches et instructifs à mon sens. Pour les plus courageux la lecture du livre blanc reste une possibilité bien évidemment.
septembre 25, 2008 at 15:43 · Filed under Actualités, Gestion de carrière, Lu vu entendu, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Relations sociales et risques psycho-sociaux : le travail en question
Un premier petit dossier à lire sur les difficultés de relations sociales et les risques psycho-sociaux. RH, relations inter-personnelles, management, reconnaissance, conditions de travail, autant d’aspects qui jouent, notamment sur le niveau de stress et l’absentéisme. Prendre garde au court terme, au risque de tirer le meilleur des collaborateurs que durant un temps trop court. Lire le dossier.
L’open space m’a tuer
Titre d’un ouvrage récent de Alexandre des Isnards et Thomas Zuber. Alexandre des Isnards qui a répondu aux questions des lecteurs du Monde. Un ouvrage qui tourne autour du mal être et de la souffrance des cadres souvent enviés de par leur salaire et avantages, dont on méconnait les difficultés tant ces derniers n’osent pas s’exprimer et s’opposer, au risque d’être grillé… Ces même cadres qui n’encadrent plus grand chose et s’affichent plus comme des porteurs de projets ponctuels auxquels on vend des rêves, pour des emplois qui manquent de sens et de finalités. Retrouvez l’interview.
Attali et la génération Y
Une interview sur Public Sénat. Même si je ne suis pas d’accord avec tout, mais cette vidéo de 8 minutes, permet de toucher du doigts les mutations en cours motivations et aspirations de la nouvelle génération qui est entrée sur le marché du travail, l’impact de leur comportement et les conséquences à moyen terme.
Valeurs et employabilité
Un article de Focus Rh, qui complète bien cette série. Où l’on redécouvre que cette jeune génération n’est pas fainéante, coupée du travail, mais où ce sont les facteurs d’adhésions qui ont évolués. S’ajoutent ainsi à la “rémunération, aux conditions matérielles, aux horaires, à l’ambiance, au stress acceptable“, deux nouveaux facteurs de choix : le maintien de leur employabilité et le respect de leurs valeurs. Dans un monde où tout évolue toujours plus vite, arrêter de progresser est comme un arrêt de mort, un risque d’être dépassé, de voir sa carrière interrompue, évoluer est devenu un maitre mot de cette génération. Les valeurs c’est ce qui donne un sens et donne envie de s’investir plus encore. Cette génération plus que les précédentes baignent dans une culture mondiale, technologique, consciente des enjeux sociaux, politiques, environnementaux, une génération engagée encore engagé (25%), pour laquelle le schisme entre la vie privée et la vie professionnelle pose de plus en plus de problème. L’article de Focus RH.
juillet 1, 2008 at 8:56 · Filed under Evolution, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Alors que les entreprises et le législateur s’émeuvent des inégalités, du manque de diversité et légifèrent ou font des chartes pour promouvoir des pratiques de recrutement et de gestion de carrière plus favorable à la mixité parmi les salariés les résultats observables peinent à apparaitre.
Ce manque d’évolution est lié à plusieurs facteurs et il serait injuste d’en rendre les entreprises seules responsables. Pour autant il y a des leviers d’interventions puissant, à commencer par la prise de conscience des dirigeants de l’impact de mauvaises pratiques de gestion RH. On reproche encore fréquemment aux ressources humaines d’être un coût, alors qu’elles ont un coût, mais on est capable aujourd’hui d’évaluer, plus que les avantages et bénéfices qu’apporte une bonne GRH, les effets négatifs qu’ont une mauvaise gestion de l’humain.
Que ce soit pour l’innovation, pour la complémentarité des savoir-faire, l’autonomie, les attentes, les salaires, les visions du monde, les qualités relationnelles, la diversité est quelque chose de précieux. Mais faire de la diversité une réussite implique des règles de gouvernance et de management qui la valorise et l’optimise, au risque qu’elle crée des tensions et des problèmes plutôt que de la richesse et de l’efficience.
Par ailleurs la diversité doit être un axe de sensibilisation et de formation de tous. Lors d’un échange la semaine passée, je m’opposais à mon interlocuteur qui sous entendait que les discriminations dans le monde du travail était le fait des professionnels RH. Oui, les professionnels RH ont leur part de responsabilité et sont l’un des acteurs des discriminations, c’est indéniable. Mais ce sont aussi ceux qui font le plus d’efforts pour faire évoluer leurs pratiques, pour permettre à tout un chacun d’accéder à un poste, d’évoluer dans sa carrière, et qui conscient qu’ils peuvent discriminer sont en mesure d’y faire d’autant plus attention.
A ce titre les différents acteurs d’une entreprise, sont à l’image de la société civile, et si discrimination il y a, c’est aussi qu’elle peut être tolérée, voire attendue, car répondant à des convictions, vision du monde et exigences. Celles ci légitiment la nécessité de ne pas traiter une femme comme un homme, un jeune du 94 ou de la Duchère comme un du 16° à Paris ou du 2° à Lyon, une personne présentant un handicap ou un âge considéré comme trop important avec autant d’équité qu’un candidat d’une trentaine d’année bien portant…
Qui n’a pas un avis sur ces différentes catégories de population, convaincu qu’il est qu’un jeune de banlieue apportera plus de problèmes, qu’une femme sera moins disponible et engagée, qu’une personne avec un handicap sera moins compétentes, qu’un senior (45-50 ans aujourd’hui en France) sera moins adaptable et enthousiaste…
A cela s’ajoute des discriminations comme les études poursuivies ou non (enseignement secondaire ou supérieur, privé ou public, sélectif ou non sélectif, universitaire ou en école, de premier rang ou moins bien classé…), l’origine ou le lieu où l’on vit.
Inutile de se voiler la face. Assumer que nous puissions être discriminants, consciemment ou non, avec parfois la meilleure volonté du monde, est la première étape pour mettre en place de nouveaux processus de gestion des ressources humaines aussi équitables et non discriminant que possible. Le risque à ne pas le faire? Dans le meilleur des cas, voir la HALDE, les tribunaux ou les prud’hommes saisis. Dans le pire des cas ? une perte de diversité dans l’entreprise, une image qui se dégrade, une difficulté à recruter et fidéliser des collaborateurs toujours plus sollicités, une ambiance délétère qui impacte les résultats, voire une mauvaise campagne de pub dans les médias qui impactera nécessairement clients et fournisseurs, tentés d’aller voir ailleurs en des temps où le capital marque et l’image sont si fragiles.
Convaincus ?
Pour aller plus loin :
Colloque « Diversités & Performances, Tous divers dans la cité »
Marché de l’emploi cadres, entre réalités et préjugés.
Comment former les managers à ne pas discriminer
L’évolution des pratiques RH en question, une étude de l’EM Lyon
mai 22, 2008 at 10:26 · Filed under Développement Durable, Education et enseignement, Evolution, Gestion de carrière, Lu vu entendu, Pratiques RH, Société
- La note du Cereq 249 sur Analyser les métiers en entreprise pour gérer les mobilités. Comment éviter autant que possible les plans sociaux et passer à une véritable gestion préventive de l’emploi ? Comment aménager de nouvelles évolutions professionnelles sans nécessairement créer une discontinuité avec les expériences acquises au préalable ? Le métier semble demeurer une notion essentielle pour répondre à ces interrogations. À la condition de ne pas le réduire au poste de travail, il apparaît comme un vecteur de préservation, de transfert et de reconnaissance de compétences. Ce faisant, une approche en termes de métier peut permettre d’identifier et d’aménager les mobilités qui paraissent inéluctables, à l’intérieur comme à l’extérieur des entreprises.
Elle semble ainsi en mesure de faciliter une véritable sécurisation des parcours professionnels.
- Regards économiques 59, sur ce que cache la gratuité apparente des réseaux sociaux numériques. Ce petit dossier (10p) donne un éclairage sur les business modèles du web 2 et les raisons de son apparente gratuité.
Pour finir deux informations portant sur l’économie de la connaissance et la formation tout au long de la vie.
- Le colloque organisé par le CERAM Sophia Antipolis, dont on peut retrouver les informations sur www.economie-connaissance-2008.com et qui a pour thème : “L’économie de la connaissance est-elle compatible avec un développement durable ? L’exemple de la Finlande.“
- La seconde information est liée à la 100° Note de veille du CAS (centre d’analyse stratégique) portant sur l’éducation tout au long de la vie telle qu’elle se met en place au Japon. Au programme
Analyse : Japon : vers une société de l’éducation tout au long de la vie
- De la maturation systémique à une vision intégrée de la formation tout au long de la vie
- Une organisation complexe pilotée par le ministère de l’Éducation…
- …mais la formation professionnelle repose d’abord sur les entreprises
- La formation tout au long de la vie comme outil de lien social
mai 19, 2008 at 13:48 · Filed under Evolution, Gestion de carrière, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
La formation professionnelle est un domaine qui concentre sur lui nombre de critiques et d’espoirs.
Espoirs, car dans une société où les biens et capitaux sont chaque jour plus immatériels, la formation est un des leviers de performance des organisations. Dans des environnements toujours plus complexes et évolutifs la mise à jour des connaissances et savoir faire sont importants. Et clou de tout ça, la formation est chaque jour un peu plus, et particulièrement en France (obligation de satisfaire à une dépense formation de 1.5% de la masse salariale), une obligation légale pour les entreprises afin de permettre le maintien de l’employabilité de leurs salariés, leur mobilité, leur évolution de carrière.
Du côté critique ils sont de plusieurs ordres. Concernant les organismes de collectes de ces fonds (OPCA - Organisme Paritaire de Collecte Agréé), qui gèrent des sommes énormes et financent une partie des formations à destination des salariés, ceux ci sont parfois accusés d’opacité, de manque de réactivité, d’inéquité ou autres, et divers rapport et articles laissent entendre qu’il pourrait y avoir des financements peu clairs, voire illégaux. Quoi qu’il en soit, comme toute structure gérant de grands flux financiers, ils attirent à eux critiques et convoitises.
Du côté des entreprises c’est bien souvent le coût de ces obligations légales de formation qui sont remises en question, particulièrement chez les plus petites d’entre elles où les dirigeants méconnaissent bien souvent les pratiques RH nécessaires pour optimiser la gestion de ces budgets formation et en faire un atout pour l’entreprise. Le DIF est ainsi perçu par un certain nombre d’entre eux comme une bombe à retardement en terme de financement des demandes de formation des salariés. Jonathan Pottiez dans l’un de ses récents articles sur le DIF rappelle pourquoi il est critiqué et les limites de cette disposition qui partait d’une bonne volonté.
Alors, si la formation est un domaine aussi crucial pour les entreprises et les salariés, quelles clés permettraient de faire face à ces critiques ?
- L’un des premiers points est à mon sens de sortir autant que possible des logiques d’obligations légales, qui conditionnent en terme de budget et de structure les plans de formations. On sait que dans ces cas là ce sont bien souvent les plus formés qui bénéficient le plus des formations, et que les dépenses en formation ne sont pas suffisamment mises en phase avec les besoins de l’entreprise.
- Le second point réside dans la prise de conscience que la formation est un axe majeur de la politique RH d’une entreprise et à ce titre elle se doit de s’appuyer sur les objectifs stratégiques d’une part et les attentes et besoins des acteurs sur le terrain d’autre part. Toutes les entreprises n’ayant pas en interne les professionnels à même d’appréhender et de gérer ces enjeux et ces questions, il est autant nécessaire de les accompagner sur ceux ci que de leur imposer des dépenses en formation. Dès lors les budgets de formation deviennent des ressources financières pour investir dans le développement et l’efficience de l’organisation.
- Troisième axe, favoriser la diversité des modes de formation. Le développement du Web2.0 a permis de mettre en oeuvre de nouveaux outils et savoir faire pour l’e-learning qui met à disposition une offre très complémentaire des formations présentielles, permettant d’inscrire dans la durée des formations, et de donner des accès plus large aux salariés à ces modules à des coûts moindre.
Dans le même ordre d’idée certaines pratiques telles que le tutorat, le mentoring, le benchmarking, la mise en oeuvre de communautés de pratique entrent en jeu dans des logiques d’apprenance, où les individus et l’organisation évolue et apprend perpétuellement.
Le couplage du DIF, du CIF, ou des obligations légales avec des besoins spécifiques de l’entreprise et les aspirations des salariés, peuvent favoriser la gestion de carrière et l’acquisition de compétences nouvelles dans une logique gagnant / gagnant pour l’entreprise et le salarié.
Moralité, oui les obligations de formation sont importantes en cela qu’elle permette une actualisation des connaissances et une anticipation des besoins, mais il est vain de mettre en oeuvre ces obligations sans expliquer aux entreprises leurs finalités et sans leur donner les moyens de tirer le meilleur de ces dispositifs dans le cadre d’une politique globale de gestion des ressources humaines. A contraindre sans accompagner on prend le risque fort de passer à côté de l’objectif initial, renforçant les exigences légales et administratives au détriment du développement de l’organisation et d’une logique proactive.
Aller plus loin :
mai 16, 2008 at 22:15 · Filed under Actualités, Développement Durable, Education et enseignement, Lu vu entendu, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Quelques sites et articles découvert ces jours ci autour de l’enseignement et des ressources humaines.
- Le site sur les contrats de professionnalisation édité par la FFP (Fédération de la Formation Professionnelle) - www.contratdepro.fr
- Le site des initiatives réalisées dans le cadre du projet Equal depuis plus de 5 ans. Ce projet européen subventionne et participe à différentes activités visant à promouvoir l’égalité des chances (lutte contre les discriminations, gestion des âges, économie sociale, …) - http://www.idequal.fr/
- 3° congrès RIODD - Réseau International de Recherche sur les Organisations et le Développement Durable - à Lyon les jeudi et vendredi 5&6 Juin. Le RIODD est avec l’ADERSE (Association pour le Développement de l’Enseignement et de la Recherche sur la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) l’une des principales organisations travaillant sur l’impact du Développement Durable sur le monde de l’entreprise.
- Universités : vrais problèmes et fausses solutions, un entretien avec André Legrand.
Le salut des universités viendra d’abord d’une politique plus ambitieuse et des efforts des universités et des universitaires eux-mêmes : un travail sur l’évaluation des formations, la qualité de leurs diplômés, la diversification et l’amélioration des débouchés auxquels elles ouvrent.
- Les coopérations-publics-privés pour innover en France. Une note d’information du ministère de l’education nationale sur les recours aux chercheurs du secteur public par les entreprises du secteur privé.
mai 8, 2008 at 20:02 · Filed under Gestion de carrière, Lu vu entendu, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Quelques articles intéressants sur les ressources humaines et le management pour ce billet spécial.
- David Bernard, Psychologue du travail, cofondateur d’Assessfirst nous délivre quelques clés et conseils sur la gestion des talents. A lire absolument.
- Indice RH nous délivre quelques éléments présentés lors de la conférence-débat sur le thème de la rareté des talents. Un article complémentaire à retrouver ici.
- Un dossier de Journal du management sur le fait de débaucher des salariés à la concurrence, dans la droite ligne des problématiques de gestion des talents évoqués ci dessus.
- L’age et les diplômes des critères très français de sélection dans le processus de recrutement; C’est ce que rapporte un article de Jobetic sur la question.
- La difficile question des quotas illustré par le cas des travailleurs ayant un handicap. L’article de Jobetic explique l’impact des quotas et des sanctions et en quoi ceux ci ne sont pas une réponse optimale et réaliste à cette question.
- Jobetic publie un autre article de David Bernard à destination de chacun sur la question de nos aspirations. Leurs raisons en entretien de recrutement, ce qu’elle traduise, en quoi elles sont importantes et disent beaucoup de nos capacités de développement.
- Un article sur l’actuelle génération de stagiaire qui se fédèrent pour lutter contre les abus de ce statut dans les entreprises. A retrouver sur Cafébabel.
- Francis Karolewicz l’un des principaux experts français du développement durable appliqué aux ressources humaines et de la RSE publie sur RHdemain un article concernant l’évolution des politiques de formation, présageant que celle ci devront céder le pas à une culture d’apprenance. Un billet prospectif riche à découvrir.
- Quelques données chiffrées et statistiques concernant la mobilité professionnelle.
avril 25, 2008 at 11:01 · Filed under Actualités, Evénement, Gestion de carrière, Pratiques RH
Lu chez Bertrand Duperrin
C’est la problématique qui sera traitée lors d’un évènement organisé par le MEDEF et l’ANDRH le 21 mai prochain, sous le titre “Place aux jeunes”. Pour vous inscrire il suffit de cliquer sur ce lien.
février 24, 2008 at 19:28 · Filed under Pratiques RH
Alors que le temps de travail a légalement diminué depuis quelques années avec la mise en place des 35h, il apparaît que les salariés se sentent de plus en plus stressés.
La gestion du temps de travail est une problématique complexe car elle est à la fois liée à une dimension subjective, objective et à des paramètres autres qui influent sur l’état d’esprit des personnes.
La dimension subjective est probablement la plus difficile à prendre en compte par les entreprises tant les différences interindividuelles sont nombreuses et les facteurs sous jacent divers : âge, expérience, motivation, poste occupé, situation familiale, responsabilités, place du travail dans leur vie… Pour s’en convaincre il suffit de voir le décalage entre l’implication d’un entrepreneur, patron de sa PME, un ouvrier dans une usine, ou un responsable de service dans une grande multinationale.
L’aspect objectif bien que plus rationnel et analysable (temps de travail, absence, objectifs, déplacements, …) est de plus en plus contraignant à évaluer. L’arrivée des NTIC rend les travailleurs plus connectés et nombreux sont ceux (notamment les cadres et les commerciaux) qui travaillent de chez eux ou sont joignables en dehors de leurs horaires de travail.
Au-delà des éléments évoqués, le stress et le rythme de travail sont fortement liés à ce que l’on appelle le contrat psychologique, établi entre le salarié et son employeur et qui est constitué de toutes les attentes, conscientes et inconscientes, généralement non exprimées. Ainsi le type de contrat de travail joue un rôle, (un salarié en intérim ou en CDD n’aura pas la même implication que s’il était en CDI), mais aussi le secteur d’activités (une personne travaillant dans le transport vivra différemment le rapport au temps d’un chercheur dans l’industrie pharmaceutique) ou les répartitions d’horaires ( cf la fréquence d’arrêt maladie dans les métiers en 3×8).
Pour les ressources humaines aussi la question du temps de travail devient une problématique chaotique et pourtant critique dans un marché du travail plus globalisé, pressé, et mouvant. Les vacances, les RTT, les temps partiels, le télétravail, le temps partagé, la flexibilité des horaires individuelles, autant de paramètres à prendre en compte qui contribuent à l’épanouissement des salariés et à leur motivation au travail et à leur fidélisation.
Face à ces questions, quelles réponses existent à ce jour? La première est bien évidemment celle évoquée de la gestion du temps de travail. La seconde se situe plus dans le développement des individus, en leur donnant (à travers des formations, des fiches pratiques, des suivis ou des conseils) des clés de gestion de leur temps. Gestion des tâches informatiques pour ne pas être débordés de mails, structurations des réunions, des plannings et des journées mais aussi de façon plus innovante du coté du bien être.
En effet les outils, développés depuis des siècles dans les traditions philosophiques et religieuses orientales comme la méditation, le yoga ou d’autres approches trouvent des applications remarquables dans le champ de la gestion du stress et du bien être. La capacité à se détendre et à “faire le vide” nous rend plus efficaces en nous permettant de faire une pause dans un monde où, il faut bien l’avouer nous courrons souvent.
