avril 17, 2010 at 19:07 · Filed under Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise, Santé
Le numéro de C dans l’air de ce jeudi, portant sur l’ouverture d’une plainte contre X concernant les suicides à France Telecom m’a rappelé une discussion que j’avais il y a quelques temps avec une de mes collègues.
Le professeur Debout, rappelait que beaucoup de salariés étaient en attente de reconnaissance dans leur travail.
Or, comme nous l’évoquions avec ma collègue, la reconnaissance, en fonction de notre histoire de vie et de nos valeurs, en fonction bien souvent de notre place dans l’organigramme n’est pas perçu de la même façon.
Là où pour les uns, la reconnaissance se limitera au fait d’être rémunéré de manière juste en regard du travail et des compétences mis au profit de l’entreprise, de plus en plus une dimension humaine se fait jour, reconnaissance de la qualité du travail, félicitations, encouragement, valorisation, conseil, confiance deviennent des composants de cette reconnaissance.
Plus le climat social, de l’entreprise ou de la société est dégradé, comme nombre d’entreprises l’ont connu avec la crise, plus les efforts sont importants, et la reconnaissance “normale” difficile à obtenir (augmentation, prime, évolution, formation) plus on peut penser que la dimension humaine prends une importance. C’est cette qualité relationnelle qui tisse la solidarité, l’interdépendance et la confiance si nécessaire pour une ambiance de travail collaborative.
Dans un article de 2008, Gaëlle, sur son blog en aparté, remet en perspective certains enjeux de la reconnaissance au travail et des ressources sur la question.
Au delà de ces considérations, il est particulièrement intéressant de noter, que dans la reconnaissance, comme dans le stress, la santé mentale ou la motivation l’intrication de facteurs personnels, collectifs et organisationnels est très forte, rendant le rôle de l’entreprise, des managers et des personnes plus complexes. Où s’arrête le rôle de l’employeur, que faut il faire pour être performant, est ce accessible à toutes les organisations, ou seulement aux plus grosses qui disposent d’experts en interne à même de travailler ces questions et d’apporter conseils et outils pour la mise en œuvre de conditions de travail idéales, si tant est qu’elles existent.
Temps de rédaction : 25 minutes
juillet 1, 2008 at 8:56 · Filed under Evolution, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Alors que les entreprises et le législateur s’émeuvent des inégalités, du manque de diversité et légifèrent ou font des chartes pour promouvoir des pratiques de recrutement et de gestion de carrière plus favorable à la mixité parmi les salariés les résultats observables peinent à apparaitre.
Ce manque d’évolution est lié à plusieurs facteurs et il serait injuste d’en rendre les entreprises seules responsables. Pour autant il y a des leviers d’interventions puissant, à commencer par la prise de conscience des dirigeants de l’impact de mauvaises pratiques de gestion RH. On reproche encore fréquemment aux ressources humaines d’être un coût, alors qu’elles ont un coût, mais on est capable aujourd’hui d’évaluer, plus que les avantages et bénéfices qu’apporte une bonne GRH, les effets négatifs qu’ont une mauvaise gestion de l’humain.
Que ce soit pour l’innovation, pour la complémentarité des savoir-faire, l’autonomie, les attentes, les salaires, les visions du monde, les qualités relationnelles, la diversité est quelque chose de précieux. Mais faire de la diversité une réussite implique des règles de gouvernance et de management qui la valorise et l’optimise, au risque qu’elle crée des tensions et des problèmes plutôt que de la richesse et de l’efficience.
Par ailleurs la diversité doit être un axe de sensibilisation et de formation de tous. Lors d’un échange la semaine passée, je m’opposais à mon interlocuteur qui sous entendait que les discriminations dans le monde du travail était le fait des professionnels RH. Oui, les professionnels RH ont leur part de responsabilité et sont l’un des acteurs des discriminations, c’est indéniable. Mais ce sont aussi ceux qui font le plus d’efforts pour faire évoluer leurs pratiques, pour permettre à tout un chacun d’accéder à un poste, d’évoluer dans sa carrière, et qui conscient qu’ils peuvent discriminer sont en mesure d’y faire d’autant plus attention.
A ce titre les différents acteurs d’une entreprise, sont à l’image de la société civile, et si discrimination il y a, c’est aussi qu’elle peut être tolérée, voire attendue, car répondant à des convictions, vision du monde et exigences. Celles ci légitiment la nécessité de ne pas traiter une femme comme un homme, un jeune du 94 ou de la Duchère comme un du 16° à Paris ou du 2° à Lyon, une personne présentant un handicap ou un âge considéré comme trop important avec autant d’équité qu’un candidat d’une trentaine d’année bien portant…
Qui n’a pas un avis sur ces différentes catégories de population, convaincu qu’il est qu’un jeune de banlieue apportera plus de problèmes, qu’une femme sera moins disponible et engagée, qu’une personne avec un handicap sera moins compétentes, qu’un senior (45-50 ans aujourd’hui en France) sera moins adaptable et enthousiaste…
A cela s’ajoute des discriminations comme les études poursuivies ou non (enseignement secondaire ou supérieur, privé ou public, sélectif ou non sélectif, universitaire ou en école, de premier rang ou moins bien classé…), l’origine ou le lieu où l’on vit.
Inutile de se voiler la face. Assumer que nous puissions être discriminants, consciemment ou non, avec parfois la meilleure volonté du monde, est la première étape pour mettre en place de nouveaux processus de gestion des ressources humaines aussi équitables et non discriminant que possible. Le risque à ne pas le faire? Dans le meilleur des cas, voir la HALDE, les tribunaux ou les prud’hommes saisis. Dans le pire des cas ? une perte de diversité dans l’entreprise, une image qui se dégrade, une difficulté à recruter et fidéliser des collaborateurs toujours plus sollicités, une ambiance délétère qui impacte les résultats, voire une mauvaise campagne de pub dans les médias qui impactera nécessairement clients et fournisseurs, tentés d’aller voir ailleurs en des temps où le capital marque et l’image sont si fragiles.
Convaincus ?
Pour aller plus loin :
Colloque « Diversités & Performances, Tous divers dans la cité »
Marché de l’emploi cadres, entre réalités et préjugés.
Comment former les managers à ne pas discriminer
L’évolution des pratiques RH en question, une étude de l’EM Lyon
mai 19, 2008 at 13:48 · Filed under Evolution, Gestion de carrière, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
La formation professionnelle est un domaine qui concentre sur lui nombre de critiques et d’espoirs.
Espoirs, car dans une société où les biens et capitaux sont chaque jour plus immatériels, la formation est un des leviers de performance des organisations. Dans des environnements toujours plus complexes et évolutifs la mise à jour des connaissances et savoir faire sont importants. Et clou de tout ça, la formation est chaque jour un peu plus, et particulièrement en France (obligation de satisfaire à une dépense formation de 1.5% de la masse salariale), une obligation légale pour les entreprises afin de permettre le maintien de l’employabilité de leurs salariés, leur mobilité, leur évolution de carrière.
Du côté critique ils sont de plusieurs ordres. Concernant les organismes de collectes de ces fonds (OPCA - Organisme Paritaire de Collecte Agréé), qui gèrent des sommes énormes et financent une partie des formations à destination des salariés, ceux ci sont parfois accusés d’opacité, de manque de réactivité, d’inéquité ou autres, et divers rapport et articles laissent entendre qu’il pourrait y avoir des financements peu clairs, voire illégaux. Quoi qu’il en soit, comme toute structure gérant de grands flux financiers, ils attirent à eux critiques et convoitises.
Du côté des entreprises c’est bien souvent le coût de ces obligations légales de formation qui sont remises en question, particulièrement chez les plus petites d’entre elles où les dirigeants méconnaissent bien souvent les pratiques RH nécessaires pour optimiser la gestion de ces budgets formation et en faire un atout pour l’entreprise. Le DIF est ainsi perçu par un certain nombre d’entre eux comme une bombe à retardement en terme de financement des demandes de formation des salariés. Jonathan Pottiez dans l’un de ses récents articles sur le DIF rappelle pourquoi il est critiqué et les limites de cette disposition qui partait d’une bonne volonté.
Alors, si la formation est un domaine aussi crucial pour les entreprises et les salariés, quelles clés permettraient de faire face à ces critiques ?
- L’un des premiers points est à mon sens de sortir autant que possible des logiques d’obligations légales, qui conditionnent en terme de budget et de structure les plans de formations. On sait que dans ces cas là ce sont bien souvent les plus formés qui bénéficient le plus des formations, et que les dépenses en formation ne sont pas suffisamment mises en phase avec les besoins de l’entreprise.
- Le second point réside dans la prise de conscience que la formation est un axe majeur de la politique RH d’une entreprise et à ce titre elle se doit de s’appuyer sur les objectifs stratégiques d’une part et les attentes et besoins des acteurs sur le terrain d’autre part. Toutes les entreprises n’ayant pas en interne les professionnels à même d’appréhender et de gérer ces enjeux et ces questions, il est autant nécessaire de les accompagner sur ceux ci que de leur imposer des dépenses en formation. Dès lors les budgets de formation deviennent des ressources financières pour investir dans le développement et l’efficience de l’organisation.
- Troisième axe, favoriser la diversité des modes de formation. Le développement du Web2.0 a permis de mettre en oeuvre de nouveaux outils et savoir faire pour l’e-learning qui met à disposition une offre très complémentaire des formations présentielles, permettant d’inscrire dans la durée des formations, et de donner des accès plus large aux salariés à ces modules à des coûts moindre.
Dans le même ordre d’idée certaines pratiques telles que le tutorat, le mentoring, le benchmarking, la mise en oeuvre de communautés de pratique entrent en jeu dans des logiques d’apprenance, où les individus et l’organisation évolue et apprend perpétuellement.
Le couplage du DIF, du CIF, ou des obligations légales avec des besoins spécifiques de l’entreprise et les aspirations des salariés, peuvent favoriser la gestion de carrière et l’acquisition de compétences nouvelles dans une logique gagnant / gagnant pour l’entreprise et le salarié.
Moralité, oui les obligations de formation sont importantes en cela qu’elle permette une actualisation des connaissances et une anticipation des besoins, mais il est vain de mettre en oeuvre ces obligations sans expliquer aux entreprises leurs finalités et sans leur donner les moyens de tirer le meilleur de ces dispositifs dans le cadre d’une politique globale de gestion des ressources humaines. A contraindre sans accompagner on prend le risque fort de passer à côté de l’objectif initial, renforçant les exigences légales et administratives au détriment du développement de l’organisation et d’une logique proactive.
Aller plus loin :
mai 17, 2008 at 22:09 · Filed under Développement Durable, Lu vu entendu, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Future cause nationale ? C’est à ce poser la question.
On en fini plus d’entendre parler du développement durable. Et s’il y a de quoi se réjouir de la prise de conscience de bon nombre de nos concitoyens, on peut également s’interroger sur l’impact réel de cette prise de conscience et la compréhension des enjeux liés à cette évolution.
Aussi toutes les initiatives et événements contribuent ils à éclairer les questions et problématiques liés au développement durable.
Vivement intéressé par ces questions je vous livrerai régulièrement quelques articles, réflexions ou liens sur le sujet.
Parmi celles ci on peut notamment cité la réalisation d’élèves de l’école des Gobelins à Paris : l’effet papillon, un jeu réalisé autour de la coopération et de l’environnement, à découvrir.
A noter également la réalisation de l’équipe de Veosearch et leur blog, surfant sur la vague internet pour contribuer à des initiatives environnementalement et socialement responsable.
Le projet et le blog de trois étudiants d’audencia, un tour de France des initiatives durables.
Le site Dirigeants durables, une initiative parrainée par Mathieu Le Roux, co-auteur de 80 hommes pour changer le monde (à lire, c’est plein d’espoir et de bonnes idées) , présente des initiatives de patrons et d’entreprises intégrant les exigeances du développement durable.
Un article de Jean Sébastien Trudel, voisin d’outre-atlantique sur le rôle de l’entreprise, et notamment la prise en compte de sa responsabilité. Un blogue qui fête ses un an et dont les conseils et articles parfois étonnamment simple sont emplis d’un bon sens qui fait trop souvent défaut.
Le partenariat de Relay et du WWF pour proposer en téléchargement une offre étendue de magazine (400) à un pris dérisoire (moins de 20€ par mois). Economie de papier, nouveaux usages informatiques en matière de média, … ? Nulle doute qu’il y a là un projet intéressant.
Emmanuel Delannoy reprend sur son blog des extraits d’un texte éclairant sur l’économie de demain, permettant de comprendre en quoi “la révolution verte” comme certains l’appelle est plus qu’une lubie ou qu’une mode, mais bel et bien le symptôme d’une mutation profonde de notre économie.
mai 16, 2008 at 22:15 · Filed under Actualités, Développement Durable, Education et enseignement, Lu vu entendu, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Quelques sites et articles découvert ces jours ci autour de l’enseignement et des ressources humaines.
- Le site sur les contrats de professionnalisation édité par la FFP (Fédération de la Formation Professionnelle) - www.contratdepro.fr
- Le site des initiatives réalisées dans le cadre du projet Equal depuis plus de 5 ans. Ce projet européen subventionne et participe à différentes activités visant à promouvoir l’égalité des chances (lutte contre les discriminations, gestion des âges, économie sociale, …) - http://www.idequal.fr/
- 3° congrès RIODD - Réseau International de Recherche sur les Organisations et le Développement Durable - à Lyon les jeudi et vendredi 5&6 Juin. Le RIODD est avec l’ADERSE (Association pour le Développement de l’Enseignement et de la Recherche sur la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) l’une des principales organisations travaillant sur l’impact du Développement Durable sur le monde de l’entreprise.
- Universités : vrais problèmes et fausses solutions, un entretien avec André Legrand.
Le salut des universités viendra d’abord d’une politique plus ambitieuse et des efforts des universités et des universitaires eux-mêmes : un travail sur l’évaluation des formations, la qualité de leurs diplômés, la diversification et l’amélioration des débouchés auxquels elles ouvrent.
- Les coopérations-publics-privés pour innover en France. Une note d’information du ministère de l’education nationale sur les recours aux chercheurs du secteur public par les entreprises du secteur privé.
mai 8, 2008 at 20:02 · Filed under Gestion de carrière, Lu vu entendu, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Quelques articles intéressants sur les ressources humaines et le management pour ce billet spécial.
- David Bernard, Psychologue du travail, cofondateur d’Assessfirst nous délivre quelques clés et conseils sur la gestion des talents. A lire absolument.
- Indice RH nous délivre quelques éléments présentés lors de la conférence-débat sur le thème de la rareté des talents. Un article complémentaire à retrouver ici.
- Un dossier de Journal du management sur le fait de débaucher des salariés à la concurrence, dans la droite ligne des problématiques de gestion des talents évoqués ci dessus.
- L’age et les diplômes des critères très français de sélection dans le processus de recrutement; C’est ce que rapporte un article de Jobetic sur la question.
- La difficile question des quotas illustré par le cas des travailleurs ayant un handicap. L’article de Jobetic explique l’impact des quotas et des sanctions et en quoi ceux ci ne sont pas une réponse optimale et réaliste à cette question.
- Jobetic publie un autre article de David Bernard à destination de chacun sur la question de nos aspirations. Leurs raisons en entretien de recrutement, ce qu’elle traduise, en quoi elles sont importantes et disent beaucoup de nos capacités de développement.
- Un article sur l’actuelle génération de stagiaire qui se fédèrent pour lutter contre les abus de ce statut dans les entreprises. A retrouver sur Cafébabel.
- Francis Karolewicz l’un des principaux experts français du développement durable appliqué aux ressources humaines et de la RSE publie sur RHdemain un article concernant l’évolution des politiques de formation, présageant que celle ci devront céder le pas à une culture d’apprenance. Un billet prospectif riche à découvrir.
- Quelques données chiffrées et statistiques concernant la mobilité professionnelle.
mai 3, 2008 at 13:04 · Filed under Développement Durable, Evolution, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Alors que l’on entend parler développement durable à tous les coins de rue et d’entreprise, que l’on cherche à faire évoluer les législations, les pratiques, les hommes et organisations à grand renfort de campagne publicitaire, de chartes, d’événement nous oublions encore trop souvent que le développement durable repose largement sur la mutation des individus : changement de pratiques, changement de vision du monde, compréhension des enjeux et des problématiques…
Prendre le temps en interne avec ses collaborateurs et son équipe pour voir toutes les sources de gaspillage, ce qui pourrait être optimisé, recyclé, sous traité…
- Le principe des petits pas qui veut qu’une somme d’actions a un réel impact global in fine
- La logique de propagation des bonnes pratiques (benchmarking, viralité, réseaux) qui accroit l’impact de chaque action en la démultipliant, en faisant par la même un bras de levier conséquent
- L’interaction entre le développement des individus et celui des organisations : faire changer les individus et leurs pratiques impacte l’organisation à laquelle ils appartiennent, qui va elle même évoluer dans son fonctionnement, ses contraintes, sa gouvernance, entrainant un nouveau développement des collaborateurs selon les règles de feedback et de régulation systémique.
Autant d’éléments qui nous pousse à développer autant l’excellence dans chaque petite chose plutôt qu’à corriger systématiquement les erreurs et à vouloir repenser toute l’organisation (couteux, long, entrainant une force résistance au changement). En cela l’article de Jean Sébastien Trudel, expert québecquois sur les questions de développement durable est plein de bon sens : Si vous êtes à la recherche de solutions dans un cadre durable, Pensez petit!
avril 24, 2008 at 17:53 · Filed under Développement Durable, Lu vu entendu, Pratiques RH, Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
L’article récent d’indice RH portant sur La création d’une « culture éthique », un levier de succès pour les entreprises soulève une question critique : celle des motivations à l’action.
En effet l’enquête d’Integrity Interactive souligne que des incitations salariales ou des récompenses remises aux salariés qui respecteraient les normes d’éthiques de l’entreprise seraient l’un des moyens de favoriser et de développer l’éthique au sein des entreprises.
Cette possibilité envisagée souligne l’importance dans la gouvernance qu’il y a à privilégier les comportements éthiques, constructifs, respectueux ou tout autres comportements qui à moyen terme sont bénéfiques à l’entreprise. En effet si transgresser les règles n’est pas sanctionné ou pire encore, si cela rapporte, l’incitation et la tentation que subit le sujet est d’autant plus importante, et seules ses règles et valeurs iront à l’encontre de l’intérêt qu’il aurait à transgresser.
Ces règles sont applicables à tous les niveaux, économique, politiques, éthiques, éducatives, si les règles développent et favorisent le meilleur de chacun, la probabilité de l’obtenir est bien meilleur que si ces dernières favorisent ou tolèrent les injustices et abus.
